Bra podcast

Sveriges 100 mest populära podcasts

Health for wealth

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet - på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Välkomna att lyssna och kommentera på www.healthforwealth.se Ann-Sofie Forsmark och Boel Stier

Prenumerera

iTunes / Overcast / RSS

Webbplats

healthforwealth.se

Avsnitt

182: Få fason på din motivation

Motivation är en kraftfull positiv drivkraft när den riktas rätt. Så hur stärker vi den på jobbet?

Att vara motiverad och ha ett eget driv inför uppgifter i vardagen hjälper oss och får oss att må bra. Men motivation är inte en egenskap. Det är inte så att vissa är motiverade medan andra är det. Möjligheten att vara motiverad finns inom oss alla.

Hur stärker man motivationen?
Vi ställde frågan hur man kan stärka sin egen och andras motivation till Magnus Lindwall, professor i psykologi på Göteborgs universitet. Han är särskilt inriktad på hälsopsykologi och där ingår också att studera mekanismerna bakom motivation, det som driver oss att vilja utföra aktiviteter och beteenden.

Självbestämmandeteorin (SDT)
Magnus har framförallt forskat på det som kallas självbestämmandeteorin, på engelska Self Determination Theory (SDT). Teorin utvecklades av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan och finns beskriven i populärformat i  boken Why we do what we do - understanding self-motivation. Tillsammans med Olof Röhlander har Magnus Lindwall nyligen gett ut den svenska boken Motivationsrevolutionen - från temporär tändning till livslång låga.

Motivation kommer inifrån
Enligt självbestämmandeteorin är inte motivation något vissa människor har mer av och andra mindre av. Det är inte heller något en person kan ge en annan. Det är något som finns inneboende i en person och det handlar inte om kvantitet utan om kvalitet.

Inre behov - inte morot och piska
Många tror att människors motivation och beteenden styrs av morötter och piskor, alltså belöningar som lockar oss eller hot som väcker vår motvilja. Men enligt självbestämmandeteorin är det tre grundläggande behov som styr oss:

att få känna sig kompetent att ha någon form av självbestämmande att känna tillhörighet

Det som är viktigt att tänka på är att yttre belöning kan kväva den inre motivationen. Det är inte alltid bra att ösa på med bonusar, löneökningar och höga mål -  det kan faktiskt göra att den inre drivkraften minskar.

Relationer och dialog är nyckeln
Vad ska man göra då? Jo inventera behovstillfredsställelsen hos sina medarbetare. Vad innebär det för var och en att känna samhörighet, kompetens och självbestämmande? Det kräver att man odlar relationerna på jobbet och har en pågående dialog. Ledarens roll är inte att bara släppa taget. Självbestämmandet behöver visserligen bygga på viss frivillighet men det kräver också ramar. För att vi ska känna oss kompetenta behövs en struktur som kan stötta oss i jobbet. Och ska vi känna tillhörighet behövs det någon som lyssnar och visa genuint intresse för det vi gör om dagarna.

Balans mellan kontroll och stöd
Vi ogillar att känna oss kontrollerade men chefer har förstås ett behov av att följa upp medarbetares arbete. Att bara ge oändliga valmöjligheter och ingen struktur leder bara till kaos. Vi behöver hitta rätt balans mellan kontroll och stöd. Och för att motivationen ska hålla i längden behöver vi tänka att arbetet är ett Vasalopp snarare än ett sprintlopp där det ideligen ska släckas bränder.

Vår samarbetspartner motivation.se har veckans ämne redan i sitt namn. Självklart har de en massa att läsa om just motivation. Vi har valt ut en artikel som heter Motivationskoden där en av våra tidigare gäster Frida Spikdotter intervjuar författaren Tommy Lundberg om ledarskapets roll för motivation.

2021-02-18
Länk till avsnitt

181: Sätt gränser och må bättre

Att sätta gränser kan låta negativt. Men det handlar om att få tid och energi till det som är viktigt.

Att arbetstid och privatliv flyter ihop kan bero på flera olika saker. Att vi jobbar mer gränslöst rent geografiskt. Att digitala verktyg gör att vi nås av såväl jobb och andra människor hela tiden.

Vi fick ett samtal med psykologen Åsa Kruse om både utmaningar och vinster med att sätta gränser för sig själv. Åsa har skrivit boken  ?Att sätta gränser för sig själv och andra? och i sin yrkesvardag inom företagshälsovården möter hon många som behöver hjälp med just gränssättning.

Öva på att säga nej
Vi behöver öva på att säga nej, är den enkla sammanfattningen. ?Träna,? säger Åsa. Är man redan sönderstressad och känner att man sitter fast i ett större och komplicerat sammanhang kan det vara bra med proffshjälp från till exempel företagshälsovården.

Använd betänketid
Ett tips är att införa betänketid både inför sig själv och inför andra. Gör det till en vana att inte bara säga ?ja? till alla förfrågningar innan du har tänkt igenom hur de praktiskt ska lösas och hinnas med. Att backa är ett annat konkret verktyg som också kan funka när man sagt ja fast man borde sagt nej.

Gränssättning på jobbet
Tydliga mål, roller, ansvar och uppgifter är A och O på en arbetsplats. Det ger både chefer och medarbetare praktiska riktlinjer att hålla sig till och det blir lättare att avgöra om en person egentligen drar ett lass som borde fördelas på flera.

Fråga med omtanke
Det kan ta emot att fråga någon som verkar ha det för mycket. Men med omtanke som utgångspunkt kan man egentligen inte göra fel. Vi kan alla lätt gå i försvar som reaktion på en fråga om hur vi egentligen mår men det är viktigt att vi vågar bry oss om varandra. Frågan om hur din kollega eller medarbetare mår kan behöva ställas många gånger. Bygg upp relationen och tilliten över tid så skapar du utrymme för ärliga samtal.

Uppmärksamma tidiga signaler
Många förnekar de negativa signalerna på stress. Men att bli lättirriterad, att få koncentrationssvårigheter och uppleva problem med sömnen är klassiska varningssignaler. Det är avgörande att vi själva och omgivningen reagerar när de signalerna dyker upp så att stressen kan stoppas i tid.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har en artikel som handlar just om att vårt nya arbetsliv ställer nya krav på oss.

2021-02-11
Länk till avsnitt

180: Så förebygger vi mobbning

En av fem upplever kränkande särbehandling på jobbet. 7% är utsatta för mobbning. Vad kan vi göra?

Vi ställde frågan till Stefan Blomberg, leg. psykolog och forskare på Linköpings universitet. Han har varit med och tagit fram nya riktlinjer från MYNAK, Myndigheteten för arbetsmiljöforskning, som släpps under våren. Riktlinjerna ska hjälpa arbetsgivare att bli bättre på att förebygga och hantera mobbning. Det är något varje arbetsgivare har ett ansvar att göra enligt arbetsmiljölagen.

Tre vanliga orsaker
Till att börja med, vad är det som gör att människor mobbas och kränks på jobbet? I de allra flesta fall, säger Stefan, handlar det inte om att människor i grund och botten är elaka, utan om att arbetsmiljön är dålig. De vanligaste orsakerna är:

Ostrukturerade organisationer med otydliga roller och mål. Bristande tillit, hög konkurrens och lågt samarbete. Svagt ledarskap: passivt och frånvarande eller auktoritärt.

Stefan tillägger att det inte går att se någon inbördes ordning på de här tre faktorerna. Ledarskapet kan brista av många orsaker som inte nödvändigtvis har med ledarens personlighet att göra.

Vad betyder begreppen?
Kränkande särbehandling är handlingar som kan leda till ohälsa och medföra att människor som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen. När kränkningarna upprepas och pågår under en längre tid kallas det mobbning. I definitionen ingår också att det råder en obalans i makt mellan förövare och offer.

Hur hanterar man mobbning och kränkningar?
A och O är respekt, saklighet och systematik, säger Stefan. Det gäller i relation till alla inblandade, både den som anklagar och den som anklagas. Det måste finnas saklig grund för det vi påstår. En individs upplevelse räcker inte. Systematiken innebär att det måste finnas ett fastställt arbetssätt som också öppet kommuniceras.

I de organisationer som lyckas med sitt förebyggande arbete har man satsat på att höja kunskapen om mobbning och kränkande särbehandling hos alla medarbetare. Stefan ger exempel på några kommuner där förekomsten av mobbning gick ned till hälften med ett gott systematiskt arbete. Här har man jobbat med ledarskapet och framförallt den sociala aspekten. Man har också jobbat med konflikthantering och med en ökad förståelse för att konflikter är naturliga i alla sammanhang där människor samverkar.

"Man får vara dum men inte elak" är en slogan Stefan fångat upp från ett företag han följt. Vi är alla människor som kan göra fel men om vi vet att vårt beteende sårar någon och vi ändå upprepar det, då är vi elaka. Och det är inte rätt.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel som heter Varningstecken för kränkande särbehandling och mobbning. Där kan du läsa om sju varningssignaler att hålla ögonen på och motarbeta.

 

2021-02-04
Länk till avsnitt

179: Stark genom hela livet

Få av oss ber till gudar numera. Alltfler dyrkar istället idén om den ideala kroppen. Hur får vi ihop drömmarna om att vara i fysisk form med en verklighet som inte alltid samarbetar?

Samtidigt som allt fler har problem med fetma ökar också förekomsten av ortorexi, ett tillstånd när hälsofokuset övergår i ohälsosamma tankar och beteenden. Det kan vara knepigt att navigera bland alla tips och råd om hur man ska äta och träna och sociala medie-flöden med vältrimmade kroppar.

Styrka i livets alla skeden
Vi tog hjälp av Betty Wassenius, både tandläkare och livsstilscoach. Betty talar ofta om att bygga sitt starkare jag och fokuserar i sin verksamhet framförallt på kvinnor. Bettys intresse för kroppen kommer framförallt från hennes egen erfarenhet kring att vara gravid och sedan leva som förälder. I alla livets skeden, menar hon, behöver vi styrka.

Orsak och verkan
För Betty är parallellen mellan tandläkare och livsstilscoach inte så konstig. Det handlar mycket om att identifiera orsak och verkan och hjälpa sina klienter att själva se vad de behöver. Det är lätt att fokusera på det negativa men Betty vill fokusera på det friska, hitta och vårda och utveckla det.

Hitta dina egna svar
Hur definierar jag hälsa för mig? Det svaret är väldigt viktigt. Vad är träning i just den här livsfasen? De personer som har hittat sina egna svar är ofta reflekterande. De skapar sina egna unika förhållningssätt och färgas inte av någon annans definition.

Låt träningen följa livet
Livet, familj och karriär går i perioder och vi behöver acceptera det och följa dem i vår träning. Med nya förutsättningar blir livet annorlunda och det behöver inte betyda att det blir sämre. Det kan föra med sig sånt som är utvecklande och stärkande.

Insikter ger träningsmognad
Betty pratar om träningsmognad. Det är när vi har förstått vikten av att vila och vet när vi kan elda och gasa. Vi behöver jobba med och för kroppen. När vi börjar jaga något yttre, någon annans definition, frångår vi det och då kan skador och känslor av misslyckande komma. Det kräver ofta några dikeskörningar, smärta eller skador och med det kan insikterna komma.

Festträning är inte vardag
Betty drar liknelsen med att festa, det går bra ibland men inte hela tiden. Vi kan "festträna", utmana oss och ta i, ibland. Men i vardagen behöver vi vardagsmotion, hela tiden och regelbundet! Att göra något varje dag hjälper oss att bygga en vana.

Motivationen då?
Hur vi får motivationen? Det handlar om att göra det till sin egen grej som man gör för sig själv. Betty betonar att hon inte är emot prestationsträning men den har sin tid och det är inte alltid. Att motionera för hälsa är att fokusera på att vara stark genom livet.

Mät genomförandet
Det här synsättet påverkar hur vi sätter mål. Mätbara mål är bra men det kan vara genomförandemål, att bocka av ett visst antal träningspass i veckan, likaväl som att uppnå en viss vikt eller tid. Betty ser sig själv som en rådgivare som hjälper sina kunder att klara sig bättre på egen hand, lite som när hon är tandläkare och patienterna kommer tillbaka utan hål.

Här kan du läsa mer om Betty.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel som handlar om hur man kan tänka för att lyckas med en förändring. God läsning!

2021-01-28
Länk till avsnitt

178: Kan vi mäta oss till framgång? (Repris)

Vi lever en i mätbarhetens tidsålder där vi vill kontrollera och optimera allt. Men vad tränger vi undan om vi mäter för mycket? 

I dagens högst digitala tillvaro kan vi mäta det mesta. Vi kan få siffror i realtid på allt från ett företags försäljningssiffror till vår egen puls. Att mäta kan förtydliga och ibland motivera. Men ger det alltid kontroll och effektivitet? När mäter vi för mycket?

Som arbetsgivare är det klokt att tänka efter innan man mäter. Särskilt om det kan upplevas som kontroll och om själva mätandet tar tid och fokus från annat.

Mäta för mätandets skull
Jonna Bornemark har satt fingret på detta och mycket mer i sin bok Det omätbaras renässans: En uppgörelse med pedanternas världsherravälde. Jonna menar att vi allt för ofta mäter för mätandets skull utan att ta hänsyn till vad det leder till.

Tanken med att mäta är ofta att effektivisera. Men det är lätt att gå vilse i förhoppningen att något automatiskt blir bättre, smidigare och enklare bara för att det går att uttrycka i siffror.

Kravet som tystade sången
Jonna Bornemark ger ett exempel från förskolan där ett krav på ?säkerställande? av att alla barn skulle få en lässtund skapade väldigt mycket administration och dokumentation. Visserligen säkerställdes att alla barnen verkligen fick den där lässtunden (som de hade fått redan tidigare) men däremot hann man inte längre sjunga med barnen.

Många känner idag en hunger efter större närvaro i livet. Kurser i mindfulness och yoga blir snabbt fullbokade. Plötsligt måste vi träna på saker som att andas. Hur hamnade vi här?

När yttre krav krockar med den inre kompassen
Jonna Bornemark pratar om etisk stress. Sådan stress uppstår till exempel när vårdpersonal på ett äldreboende inte hinner med de viktiga personliga samtalen, för att någon annan har ställt krav på aktiviteter som ska bockas av i ett dokument. När yrkespersoner inte får använda sin kompetens och sitt omdöme för att avgöra vad som är viktigt känner de etisk stress. De har gjort rätt enligt yttre krav ? det som går att mäta ? men fel enligt sin inre upplevelse som säger att tiden borde ha ägnats åt det mest värdefulla.

Vad ska vi med effektiviteten till?
När byråkratin säger en sak och den inre kompassen en annan drivs många till utmattning. Särskilt när effektivitetskraven leder till underbemanning och resursbrist. I värsta fall leder våra försök att objektifiera livet och världen till att det inte finns något utrymme kvar för att vara människa. Och vad ska vi med all effektivitet till om vi aldrig hinner leva?

Jonna har själv varit utmattad, efter att ha sprungit fortare och fortare genom livet och till och med rationaliserat bort toapauser. ?Jag ska bara?.

Mät rätt saker ? inte allt

Att mäta lagom är bra. Däremot behöver inte allt mätas hela tiden. En viktig fråga vi behöver ställa oss innan nästa mätning är: gör detta verksamheten bättre? Varför mäter vi? Och vad ska vi göra med resultatet?

En ännu färskare bok av Jonna Bornemark tangerar samma ämne. Den heter Horisonten finns alltid kvar: Om det bortglömda omdömet och handlar om att vi inte ska tappa bort vårt mänskliga omdöme.

Hos vår partner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, kan du fördjupa dig i sånt som organisationsutveckling, motivation och förstås ledarskap. Idag vill vi tipsa om ett videoklipp där grundaren av en stor hotellkedja i USA berättar om att alla vinster inte går att mäta.

2021-01-21
Länk till avsnitt

177: Att verka i en tookig värld

Förändring är det enda beständiga, sägs det. Men hur gör vi då? Jo vi får jobba med ständigt lärande istället för fasta mål.

Vad är det egentligen som gör ständiga förändringar så knepigt? Jo, det blir svårt att sätta fasta mål och styra i detalj. Åtminstone på lite längre sikt.

Leif Denti är forskare i innovationspsykologi på Göteborgs universitet och har skrivit boken Tookig - att leda i osäkerhet tillsammans med Mariah Ben Salem Dynehäll.

En tookig värld
Istället för det populära men tungvrickande begreppet VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) använder de begreppet TOOKIG för att beskriva hur yrkesvardagen ser ut för många idag:

Tvetydig - det är svårt att veta vad som är god och mindre god information. Obekväm - förändringen är konstant och vi måste hela tiden vara på tårna. Omvälvande - nya händelser och information tvingar oss att snabbt tänka om. Komplex - det är svårt att få en överblick och förstå vad som påverkar vad. Instabil - svårigheter att fastställa vilka trender som finns kvar imorgon. Gåtfull - oväntade tekniksprång, lagar eller globala konkurrenter kan dyka upp.

Leif menar att det här beskriver både marknaden och världen vi lever i. Våra beteendemönster som konsumenter har förändrats. Den snabba tekniska utvecklingen ger oss ständigt nya möjligheter och vårt förhållningssätt till arbete är i förändring.

Osäkerhet gör att många ropar på tydliga mål, rutiner och ramar. Men det går inte alltid. Ett par månader in i coronapandemin krävde Kerstin Hessius, vd för Tredje AP-fonden, en tidpunkt för när allt skulle bli normalt. Men vem skulle ha kunnat styra eller garantera något sådant?

Testa och utforska
Leif menar att ledare idag behöver hitta en ödmjukhet i att vi inte kan allt från början. Vi som vuxna har traditionellt fått lära oss saker och ting via instruktion. Men våra barn har lärt sig att prova och utforska, inte minst med hjälp av ny digital teknik. Det ska vi ta till oss. Vi måste våga testa och ha fel.

Vi tror att vi vet mer än vi gör
Leif beskriver det som att många av oss sitter i ett kaninhål där vi ser en väldigt begränsad del av verkligheten. Det kan ge oss hybris så att vi tror att vi vet mer än vad vi egentligen gör. Vi behöver släppa den klassiska vattenfallsplaneringen och bli bättre på ständigt lärande och på att arbeta agilt och flexibelt.

Lärande i fokus
Leif ger ett exempel: om en kommun vill utveckla besöksnäringen för att bli mer attraktiv är det ett stort, komplext mål som kräver samverkan mellan många aktörer. Man måste förstå varför efterfrågan skulle kunna öka och man utgår från flera okända parametrar. Här krävs ett lärande och en förståelse först innan det är dags att planera.

Undvik "sänka skepp-innovation"
Om vi inte gör det riskerar vi att jobba med "sänka skepp-innovation". Då använder man en tydlig spelplan med tydliga aktörer - men som inte liknar verkligheten. Tänk Telias försök att lansera en musikströmningstjänst när Spotify redan tagit en övervägande del av marknaden.

Designtänkande och att loopa
Leif förespråkar ett annat sätt att se på utveckling som börjar hos kundens behov och drivkrafter. Därför gillar han designtänkande (design thinking) som handlar om att anpassa ett erbjudande till ett faktiskt behov som finns. Han pratar också om att "loopa", att regelbundet ta in intressenternas perspektiv på de antaganden vi jobbar med eftersom förväntningar och behov förändras. Vi kommer att behöva gira och skruva och ibland överge insikter och det är jobbigt. Det gäller att hitta ett bra förhållningssätt till det och ledarens roll är central här.

Kan vi överhuvudtaget använda sånt som "smarta" (specifika, mätbara, accepterade, realistiska och tidssatta) mål längre? Ja absolut, säger Leif, men vi kanske inte kan börja med dem utan vi får börja med en riktning. Sen behöver vi testa mot verkligheten och användarna.

Organisationen som organism
Leif menar att det hjälper att se organisationen som en organism med en hjärna där beslut fattas om vad vi faktiskt ska fokusera på. Här sätts riktningen. Men hjärnan befinner sig ju i ett mörkt rum och behöver öron och ögon för att få korrekta insikter om våra kunder. Sen använder hjärnan musklerna för att omsätta besluten i praktik. Det kan vara en utvecklingsavdelning till exempel. Hela organisationen måste vara samtrimmad. En klassisk svaghet är att ögon och öron och muskler inte samverkar, till exempel marknadsavdelning och en utvecklingsavdelning.

Nya arbetssätt tar tid
Varför är det så svårt att organisera sig så här? Leif reflekterar över att på 50-talet var projektarbete nytt, på 80-talet var kvalitetsarbete nytt och det har i båda fallen tagit flera decennier att etablera nya arbetssätt. Det agila arbetssättet med fokus på innovation kom någon gång under 2010-talet och det kanske därför tar några decennier för det att sätta sig.

Sammanfattningsvis, vi seglar ut på ett hav där vi inte vet vad vi möter och vad kommer att vara sant där och då. Vi behöver vara ödmjuka för att släppa gamla sanningar helt enkelt. På drivhuset.se finns flera verktyg för den som vill testa och komma igång och du kan också läsa mer på tusentips.se.

Från vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en spännande artikel om Transpersonellt ledarskap av  Marika Ronty. Trevlig läsning!

2021-01-12
Länk till avsnitt

176: Knäck motionskoden 2021

5 timmar i veckan bör vi få upp flåset med fysisk aktivitetet. Hur lyckas vi med det - hur knäcker vi motionskoden?

Enligt färska rekommendationer från Världshälsoorganisationen WHO bör vi ägna oss åt det som kallas aerob aktivitet, alltså aktiviteter där vi får upp flåset som när vi går, cyklar, joggar och simmar, 150-300 minuter i veckan. Den tidigare rekommendationen från 2010 var 150 minuter. Vi bör också ägna oss åt muskelstärkande aktiviteter två gånger i veckan.

Från 2,5 till 5 timmar i veckan
I de nya riktlinjerna har tidsrekommendationerna alltså fördubblats. Örjan Ekblom, docent i fysiologi på GIH, Gymnastik- och idrottshögskolan i Stockholm, är en av de svenskar som jobbar med att översätta rekommendationerna till ett svenskt sammanhang. Men vad beror ökningen på?

- Anledningen är att man sett att fördelarna med fysisk aktivitet fortsätter att öka långt över de tidigare rekommenderade 150 minuterna per vecka för måttlig intensiv aktivitet och även för hög intensitet där rekommendationerna ökat från 75 till 150 minuter per vecka, säger Örjan.

Hälften av svenskarna fixar det inte
Samtidigt vet vi sen tidigare att nästan hälften av Sveriges befolkning inte alls når upp till de nivåer som krävs för att ta hand om hälsan. Hur kan vi få det här att gå ihop?

Örjan Ekblom forskar om hur aktivitet, stillasittande och kondition kan påverka en människas fysiska och mentala hälsa. Han säger att vi alla har väldigt olika förutsättningar för att motionera. Några av oss gör det redan i jobbet, andra har svårt att få till det. Vissa står och går mycket i jobbet medan andra sitter stora delar av arbetsdagen.

- Även om motion är en av de viktigaste faktorerna för hälsan så har folk har annat för sig än att fokusera på hur man ska hålla sig frisk. När det dessutom ständigt kommer ut nya rön blir det svårt att sortera för den enskilda individen, säger Örjan.

Se motion som medel, inte mål
Örjan tycker att vi behöver se motionen som ett medel, inte som ett mål i sig. Det gör det lättare att få till motivationen för de flesta. Många av dem vi hör prata mycket om träning och aktivitet är redan frälsta och gillar själva träningen. Men för en stor andel människor är inte motion det minsta lockande i sig och kommer kanske aldrig att vara det. Då är det viktigt att istället fokusera på det mål man vill uppnå. Det kan vara att sova bättre, att gå ner i vikt eller att känna sig mindre stressad. Då blir motionen ett medel för det vi vill uppnå.

Dela upp det som du vill
Man kan dela upp motionen nästan hur man vill. Antingen i långa sjok med en enda långpromenad per vecka, eller i korta insatser om 10 minuter fördelat över en vanlig vecka. De som redan rör sig mycket kan förmodligen komma undan med mindre motion medan de som behöver sitta helt stilla långa stunder kan behöva röra sig mer.

Arbetsgivarens ansvar är tydligt
Örjans tips till arbetsgivare är att inte se fysisk aktivitet som något separat från det övriga arbetsmiljöansvaret kring till exempel missbruk. Det är inte integritetskränkande att föra en dialog om fysisk aktivitet. Vi behöver möta vår grupp där de är och föra en dialog om de behov som kan lösas med fysisk aktivitet.

Märker vi att vi blir trötta och sömniga under möten behöver vi säga att det är okej att ställa sig upp under ett möte. Vi har en kropp och den har vissa behov, det kan vi inte bortse ifrån. Vill vi vara skärpta och professionella behöver vi ta hänsyn till vad kroppen behöver.

Samarbete chefer & HR
I de företag som Örjan har sett lyckas med det här har HR och chefer samarbetat bra och tajt. Chefens roll är viktig, hen behöver gå först med fokus på att motionen är ett medel för att få effekt på individuella utmaningar i vardagen, inte på höga träningsmål som marathonlopp.

Vi behöver få in en viss mängd lågintensiv fysisk aktivitet under en vanlig arbetsdag för att få hälsoeffekter. Men den mer högintensiva träningen får gärna vänta till fritiden eftersom den skapar ett stresspåslag.

Inviduell hjälp och stöd
Klarar vi att själva skapa våra personliga riktlinjer? Egentligen behöver det inte vara svårt men vi vet alla att beteendeförändringar kräver motivation, struktur och uppföljning. Många kan behöva hjälp med att rent praktiskt få till motionen och se till att den blir prioriterad.

Det finns appar att ta till, man kan gå ihop i grupper med likasinnade och här kan arbetsgivare gör mycket med små medel. Det viktigaste är att inleda samtal om den fysiska aktiviteten, att chefen går före och själv rör på sig under en arbetsdag och att vi hjälper varandra att hitta motivationen och målen.

Här hittar du en bild av hur du kan få till rekommendationerna under en vecka. Lycka till!

Vår samarbetspartner Twitch Health är en partner för att stötta både dem som redan knäckt motionskoden och dem som behöver komma igång. Genom tjänsten Twitch on Demand kan era medarbetare få konkreta upplägg, tips och pepp för att få till motionen var och när som helst. Det finns program med lugna pass, pausprogram och mindfulness men också riktigt ösiga och krävande konditionsprogram. Dessutom innehåller tjänsten tips om hem-ergonomi, sömn, mat och möjlighet till socialt stöd. Här läser du mer om Twitch on Demand.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel om hur konditionsträning stärker hjärnan.

2021-01-07
Länk till avsnitt

175: Så vill hjärnan jobba (repris)

I den digitala världen gäller det att spara tankekraft till det som verkligen är viktigt. Hör proffsets tips om hur hjärnan vill jobba.

Vi lever i en tid med högt tempo och där olika saker ständigt pockar på vår uppmärksamhet: mobilen och datorns alla appar och program inte minst.
Våra hjärnor får lägga mycket kraft på att ständigt växla mellan olika uppgifter och det gör oss mindre effektiva.

Men det finns lösningar. Hör Anna Tebelius Bodin, pedagog som bland annat har studerat inlärningspsykologi vid Harvard och Lunds universitet, berätta mer. Anna jobbar mot företag och skolor och utbildar om lärande och motivation utifrån hur hjärnan fungerar. Här är tre av hennes tips för hur vi jobbar effektivare utan stress:

- Reducera mängden beslut och spara kraften till det som är verkligt viktigt. Du kanske gör som Obama och Merkel: bär samma slags kläder varje dag och låter någon annan bestämma vad du ska äta till lunch? Skämt åsido, skapa rutiner för att slippa alla återkommande beslut. Då spar du tankekraft och kan vara kreativ och fatta bra beslut på jobbet.

- Stäng av digitala signaler du inte behöver och som stjäl din uppmärksamhet stup i kvarten. Ta kontroll över din tid och behåll bara de påminnelser som verkligen hjälper dig.

- Ägna dig åt en sak i taget. Kolla inte mobilen när du är på möte: välj att vara närvarande eller att inte delta. Planera gärna in mötesfria tider när du ostörd kan fördjupa dig i uppgifter.

Och så en sak till: kommunikation ? förstås! Det återkommer vi alltid till i alla våra avsnitt. Relationer och personliga möten hjälper oss att stå emot stress.
Det är en viktig ledaruppgift att kommunicera konkret och ge tydlig feedback. Men ? OBS ? det ska sägas i ord och helst i personliga möten.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en massa just tidlösa artiklar om ledarskap, motivation och förstås om hur hjärnan funkar. Idag tipsar vi om en artikel om att vi för att vara produktiva behöver sömn, regelbundna pauser och förmågan att säga nej.

Vår partner Twitch Health vet att många kämpar med att få till rörelse i vardagen och ergonomin hemma vid köksbordet så här i pandemitider. Twitch on Demand är en tjänst som hjälper medarbetare att träna hemma, följa program och framsteg, skapa sociala grupper och boosta varandra. Du får tillgång till pass och program från mindfulness till högintensiv konditionsträning. Läs mer om Twitch on Demand här. 

2020-12-17
Länk till avsnitt

174: Digitaliseringen - så påverkar den våra jobb

Digitaliseringen av arbetslivet har exploderat detta pandemins år. Hur påverkar det oss?

Vi bjöd in Calle Rosengren som är doktor vid Lunds universitet och arbetsmiljöforskare. Han är en av de som tagit fram rapporten ?Framtidens arbetsmiljö - trender, digitalisering och arbetsformer? från myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak).

Ökad kontroll negativt
Det är svårt att säga entydigt att vissa grupper vinner eller förlorar på digitaliseringen. Men i de fall där digitala verktyg innebär att arbetsgivaren får en ökad kontroll över deras arbetsvardag och där medarbetarna behöver vara tillgängliga på ett nytt sätt, är det ofta negativt. Upplevelsen av att ens arbetsgivare kontrollerar var, hur och när man jobbar kan visserligen ibland bidra till en ökad trygghet. Men friheten minskar och arbetet kan bli mer uppstyckat när det mäts på detaljnivå.

Hur hanteras min data?
Risken finns förstås också att data som sparas kanske används till fel saker. Det här behöver man ha en dialog och diskussion kring tycker Calle. Fler av oss borde ställa frågan till våra arbetsgivare "Hur används data om mig? Vilken deal har vi?" Det visar sig att inte så många vet vilken data som samlas in och hur den används.

Något som verkligen ökat under 2020 är hemarbetet. Även om det skulle kunna innebära svårigheter att hålla isär arbete och privatliv menar Calle att digitaliseringen också kan vara ett stöd. Var och en kan själv styra saker som att stänga av pushnotiser för olika tjänster och koppla olika ringsingnaler till olika personer så att man snabbt vet vem som ringer. Det är klokt med tydliga riktlinjer och en stöttande kultur för att hantera sånt som en jobbmobil som följer med hem.

Hur kan tekniken stötta?
Det finns förstås flera fördelar där teknik kan både förenkla, förbättra och avlasta! Genom tekniker som VR, virtual reality och AR, augmented reality, kan vi träna på riskfyllda situationer helt utan risk. Vi kan låta maskinerna ta hand om tunga lyft och digitala verktyg bidrar också till en känsla av bättre närvaro och högre inkludering. Ett exempel i rapporten som Calle varit med och sammanställt visade att kommunikation mellan chef och medarbetare i en industri ökade med hjälp av digital teknik.

Gigare - på gott och ont
För gigekonomin är digitaliseringen en förutsättning. Att vissa jobb kan skötas helt online av så kallade digitala nomader som jobbar var och när de vill innebär en större frihet för dem. Men i mer praktiska yrken som att leverera mat och köra taxi innebär gigekonomin ofta otrygga anställningsformer. Att ha ett arbete är ofta bättre än att inte ha något men när man inte har något inflytande över sin arbetsmiljö eller sina arbetsvillkor finns risken att man fastnar i en i grund och botten ganska dålig situation.

Makten över digitaliseringen
Vem har makt över digitaliseringen? Och vilket ansvar ska vi ta som till exempel kodare? Även om det inte finns ett uttalat juridiskt ansvar hos dem som bygger tjänster kanske det finns ett moraliskt ansvar att peka på sånt som kan vara integritetskränkande eller på annat sätt problematiskt.

Kring pandemin reflekterar Calle kring att vi behöver hitta sätt att kommunicera kring inte bara vad vi gör på jobbet utan för de dialoger som vi brukade ha när vi sågs på jobbet. Det är upp till arbetsgivare och chefer att fundera på hur de följer jag upp hur medarbetarna har det i en allt mer digital tillvaro.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel om just digitalisering som process och resultat. I texten går skribenten Ewa Braf igenom vad digitalisering är, hur det går till och lyfter fram några intressanta paradoxer som framför allt ledare behöver ta ställning till.

2020-12-10
Länk till avsnitt

173: Facilitering - en superkraft

Att samarbeta lättare och bättre, det vore väl något? Det är precis vad facilitering handlar om.

Ordet facilitering kommer från engelskans facilitation som betyder "att göra lättare".

- Facilitering innebär att hjälpa en grupp att fokusera på det som är viktigt just nu, säger Anna Gullstrand. Hon har en lång bakgrund inom framförallt digitala byråer med över 15 år som ledare, har jobbat som professionell facilitator och utbildat andra i facilitering samt skrivit boken Facilitera! - Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops. Idag jobbar hon som VP People på Mentimeter.

Processen - inte innehållet
När vi jobbar i grupp har vi oftast en uppgift att lösa, ett innehåll. Det är vad deltagarna ska ta ansvar för. Förutom det finns det också ett behov att föra själva processen framåt effektivt så att allas förmågor och kompetenser tas tillvara. Det tar facilitatorn ansvar för om det finns en sådan. Utan en facilitator på plats kan det bli otydligt vem som bär det ansvaret och då kan både själva samarbetet och resultatet bli lidande.

Faciliteringens 7 principer
Grunden i facilitering bygger på 7 principer som sätter både ramen och ansatsen för att verka som facilitator. Det handlar om att:

Lita på att kompetensen finns i gruppen Alla vill ta ansvar och utvecklas Olikheter är en tillgång Man kan bara se sitt eget perspektiv Kraften finns i den kollektiva intelligensen När vi får bidra ökar engagemanget Se hela komplexa människan - känslor och allt!

En relevant modell för att förstå våra sociala behov är SCARF-modellen som på engelska summerar står för Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness.

Tydliggör syfte och roll
Att ta rollen som facilitator kräver att man inventerar sitt syfte med sin roll i det aktuella mötet. Som chef behöver man förstå om man verkligen kan ta den rollen och hålla sig neutral eftersom en stark ledarroll påverkar hur fritt en grupp vågar agera. Om det handlar om att få människor att hålla med om ett beslut handlar det inte om facilitering.

Neutral till innehållet
Facilitatorn förhåller sig nämligen alltid neutral till innehållet, värderar inte eller för samtalet i en viss riktning utan ser till att själva processen fungerar så bra som möjligt. Ett annat hinder om ledaren eller en av deltagarna faciliterar kan vara att man låtsas hålla med varandra för att "ha det trevligt" men istället missar synpunkter och insikter i rummet.

Facilitera i det lilla
Anna menar att det är värt att sätta sig in i hur hjärnan fungerar och våga testa att facilitera i det lilla. Kanske nästa samtal, nästa middag, eller varför inte nästa möte? När vi alla kan vara mer nyfikna och öppna med vad vi tänker och känner förstår vi varandra bättre, kommer varandra närmre och vill på så sätt varandra mer väl.

Vår samarbetspartner Twitch Health förstår vikten av att fånga upp medarbetares mående, men det gäller att göra det på ett bra sätt och få fram rätt information för att faktiskt kunna hjälpa. Genom deras noggrant framtagna digitala hälsoanalys får organisationen en tydlig bild av medarbetares hälsostatus. Vid behov kan Twitch koppla på individuella samtal som stöd till de som behöver och önskar. Ett proaktivt och bra stöd för arbetsgivare i sitt hälsoarbete och ett bra stöd för individen som sänker tröskeln för att ta hjälp.

Från vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel om just facilitering. Den heter ?kan själv? och fokuserar just på att facilitering handlar om att lita till att kunskapen finns hos dem som ska faciliteras.

2020-12-03
Länk till avsnitt

172: Motivation - vad driver oss egentligen (repris)

Motivation är inget man föds med. Det är en psykologisk kraft som möjliggör handling. Sofie Sagfossen berättar hur vi stärker den.

I platsannonser står det ofta att arbetsgivaren söker en ?motiverad? person. Det är en ganska underlig formulering, konstaterar Sofie Sagfossen i det här avsnittet. Tidigare i år doktorerade hon på Center for Consumer Marketing vid Handelshögskolan i Stockholm. När vi spelade in avsnittet i mars 2017 var hon mitt i arbetet med sin avhandling.

? Att vara motiverad är inte en inneboende egenskap, förklarar hon, vår motivation är olika stark eller svag i olika sammanhang.

Inre och yttre motivation
Två vanliga begrepp när motivation kommer på tal är inre och yttre motivationskällor. Den inre motivationen brukar definieras som att jag själv upplever en inre vilja och mening att göra något och gör det för min egen skull. Det känns meningsfullt och jag gillar att göra det. Den yttre motivationen definieras som att göra något för någon annans skull. För att passa in, imponera, för att jag pressas till det eller får betalt för det.

Inte svart eller vitt
På senare tid har det blivit tydligt att rätt sorts yttre motivator faktiskt kan stärka den inre motivationen. Det är helt enkelt inte bara frågan om svart eller vitt.

Så stärker vi motivationen
Oavsett vilket kan den som vill stärka andras - och sin egen - motivation hämta hjälp från självbestämmandeteorin (SDT). Den håller fram tre komponenter som hjälper oss att bli motiverade:

Ett visst mått av självbestämmande (att inte konstant bli kontrollerad). Känslan av kompetens (att utvecklas) och positiv feedback. Social samhörighet.

Sofie berättar hur det kan gå om ett företag bara har kvantitativa siffermål som inte talar till människors inre drivkrafter. En ny vd ville att företaget skulle öka omsättningen genom att arbeta smartare. Resultatet sjönk, föga förvånande.

Grit - uthållig passion
Vad är det här med grit då? Jo det handlar om att ha en uthållig passion för något och att ta hand om den passionen. Ofta är det den gritliknande motivationen vi behöver mest av och den som utmanas när vi behöver orka och klara av uppgifter över tid.

Flow - hanterbara utmaningar
Vi kanske önskar att vi hamnar i flow. Ett tillstånd när vi får använda vår kompetens på ett utmanande, men hanterbart sätt. Vi är fokuserade och balanserar vår prestation, och väldigt motiverade. Det tillståndet är inte bara för till exempel musiker eller idrottare utan kan faktiskt uppnås var och hur som helst om förutsättningarna stämmer.

Vad vill vi belöna?
Sofie menar att det blir lättare att hamna rätt genom att fråga sig: Vad är det vi belönar? I en organisation där man ägnar sig åt försäljning, till exempel, behöver man fundera på om man belönar själva transaktionen (då kanske den som får ett avtal signerat ska få mest ersättning), själva ansträngningen att nå fram till transaktionen eller samarbetet som krävdes (då ska troligen fler människor få ta del av ersättningen).

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har, som namnet antyder, en mängd artiklar på ämnet motivation. Vi har valt ut en av dem som handlar om att skapa motivation i en arbetsgrupp.

2020-11-26
Länk till avsnitt

171: Så hittar du din kreativitet

Att lösa problem och tänka nytt är efterfrågade kompetenser idag. Men hur får man tillgång till sin kreativitet?

Frida Spikdotter Nilsson jobbar med kreativ kommunikation och storytelling. Hon fokuserar på hur kreativ utveckling sker i människor och hjälper andra att utveckla den förmågan. Allt från konstnärlig kreativitet till hur man bättre och mer personligt berättar om det man gör, kanske som företag.

En öppenhet i tanken
Hon beskriver kreativitet som en öppenhet i tanken och för nya intryck. Hon kopplar det till en lyhördhet för sig själv och för andra, en förmåga att både bejaka och förvalta sitt idéarbete. Det byggs ofta kreativa kedjor i grupp, en process som både påverkar oss inombords och det vi gör. Hur vi interagerar med andra, i team och grupper och hur vi leder.

Normer och prestation är i vägen
Vi människor har alla en inneboende förmåga att skapa, menar Frida Spikdotter Nilsson, men vi kanske anpassar oss lite för mycket till normer och prestationskrav i vår vardag för att släppa fram vår kreativitet. Därför gillar hon att hitta spåren tillbaka till det som är vårt inre barn. Som barn tar vi naturligt till leken för att testa och experimentera och är inte lika dömande som vuxna.

Skapa slack i systemet
Att hjälpa en organisation att hitta sin kreativitet kan handla om att skapa slack i systemet. Kreativitet är inte en inredningsdetalj utan snarare tid att låta tankarna vandra ostört. Man kan skapa forum där det är fritt fram att diskutera sånt man tycker är intressant, se på konst, läsa texter ihop. Kan vi skifta fokus från våra mål och släppa in lite frihet så blir det lättare att så fröer till nya idéer.

Svängigare skrivande
Frida Spikdotter Nilsson är dessutom skribent och hjälper människor att skriva bättre genom sin plattform Skrivplaneten. Hon tycker att vi alla kan ta ut svängarna lite mer och komma bort från floskler. Ett annat viktigt tips för att lyckas beröra med kommunikation är att måla upp en berättelse, väcka känslor och skapa igenkänning istället för att rada upp fakta.

Vår samarbetspartner Twitch Health vet värdet av att en organisation sätter sig in i hur medarbetare mår och har det. Men det gäller att mäta rätt saker. Twitch baserar alltid sina insatser på vetenskapliga rön och stöd och har tagit fram en digital livsstilsprofil. Den bygger på ett vetenskapligt förankrat, enkelt sätt att kartlägga individens-, gruppens- och företagets styrkor, risker och förbättringsområden inom livsstil och beteende. Twitch tar hand om processen och hjälper med riktade insatser.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - samlar tusentals tidlösa och aktuella artiklar om allt från ledarskap till motivation och även kreativitet. Einar Weman har skrivit en artikel om hur man kan få till kreativiteten i vardagen.

2020-11-19
Länk till avsnitt

170: Att leda på distans - hur lyckas man med det?

Uppdraget som chef har knappast blivit lättare i en pandemi. Boel Sjöstrand, erfaren ledare, delar med sig av hur distansledarskapet kan funka riktigt bra.

Boel Sjöstrand är vd för Linkura, tidigare vd för Wise Professionals och COO på Netlight. Hon brinner för att människor både ska få vara och må så bra som möjligt.

Ett större avstånd
I rådande tider är det många chefer som leder på distans. Boel tror att det är en stor orsak till att både medarbetare och chefer upplever utmaningar av olika slag. Det här med social distansering innebär ett större avstånd till kollegor, till arbetsplatsen och själva sammanhanget - det som är meningsfullt med arbetet. 

Chefer saknar "koll"
Cheferna kanske ännu mer saknar att leda som vanligt. Som chef drivs man av det mellanmänskliga eftersom man troligtvis sökt rollen för att man gillar just det. Man saknar också det som Boel vill kalla för "koll", en känsla för hur teamet har det, vad man gör, hur man mår. Hur ersätter man koll när det är svårt att komma nära varandra och när man inte kan använda alla sinnen?

Färre informella möten
De små naturliga mötena i korridorer och vid kaffemaskinen har försvunnit för många av oss. Det innebär att chefen måste söka upp medarbetarna på ett annat sätt. Och det sociala ansvaret, menar Boel, har plötsligt blivit ännu mer chefens ansvar. Men chefer är också människor och det kan vara svårt att räcka till.

Dags för självledarskap
Boel menar att cheferna behöver delegera delar av sitt ledaransvar. Hon vill slå ett slag för självledarskap och att var och en behöver ta delansvar för att uttrycka vad man behöver och hur man vill jobba. Självledarskap handlar inte om att cheferna ska släppa taget utan tvärtom att verkligen engagera sig och coacha medarbetare och underlätta de mellanmänskliga relationerna. Det är ett arbetssätt som ofta behövs i moderna verksamheter där arbetet är komplext.

Samtal om förväntningar
Var och en behöver ställa sig frågan hur just jag mår bra i vardagen och sedan aktivt skapa strukturer som stöttar det. Chefen kan initiera samtal där kollegor får utforska gränserna för vilka förväntningar man har på varandra och stämma av det med tillsammans. Kanske behöver man inte stämma av allting med chefen utan med dem man oftast har att göra med i vardagen: kollegor, kunder och andra. Det här synsättet saknas ofta, menar Boel.

Alla är olika
Alla är också olika, en del trivs bra med att vara för sig själva. Andra, som får energi av att träffas kan tycka det är riktigt jobbigt att vara hemma. Vi behöver få syn på hur olika vi är och ta med oss det in i vårt nya normala.

HRs roll
Grundplattan i självledarskap är att se till att man mår bra. Ledarens roll är i ett sånt läge att skapa självledare. Vad blir då HRs roll om målbilden är att medarbetaren mår bra, får saker gjort och är hållbar?

- Att hjälpa till med beteenden och mellanmänskliga relationer, säger Boel. Chefen kan vara mer coachande och HR kan ta en mer strategisk och stöttande roll och stötta med strukturer. Om man bara gör en undersökning har man inte stöttat chefen utan bara gett en diagnos på vad problemet är.

Lyssna på oss själva
Vi behöver alla träna på att lyssna bättre på oss själva. Till vardags är Boel vd på Linkura där man hjälper människor att lära känna sig själva bättre genom att mäta hjärtdata och på det sättet även mäta mental kondition.

- Det visar sig att vi ofta har svårt att uppskatta hur vi faktiskt mår. Det överensstämmer inte med det fysiologiska svaret.

Beteendeförändring en nyckel
Alla tips vi får om att motionera mer och ta mikropauser kan lätt blir lite förmätna, tycker Boel, vi har ju ofta kunskapen om vad vi behöver, som fysisk aktivitet. Vi behöver jobba mer med att utforska det som får oss att förändra beteenden och bygga nya goda vanor.

När det gäller beteendeförändringar är det viktigt att möta individen - eller oss själva - där vi är och att förstå att framgångsrikt beteendeförändring görs i små tuggor.

Acceptera att det är svårt och hjälpas åt
Som en sammanfattning: det viktigaste med att leda på distans är att acceptera att det är svårt. Och vi behöver skala ut ledarskapet så det kan bäras av fler individer. Vi måste hjälpa varandra att skapa de samtal vi behöver och på att fokusera på meningsfullheten i vårt arbete.

Från vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har vi den här veckan valt ut en artikel om just att leda på distans och om att det inte är någon helt ny företeelse. Inom många konsultverksamheter och bemanningsbranschen t ex har man gjort det länge. God läsning!

2020-11-12
Länk till avsnitt

169: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar? (repris)

Är du en tidsseparerare eller en platsseparerare? Eller hur drar du gränsen mellan jobb och privatliv i det digitala livet?

Gränsen mellan jobb och privatliv luckras upp allt mer med våra digitala verktyg som gör att vi kan jobba nästan jämt och nästan var som helst. Kristina Palm är forskare och har studerat hur vi hanterar det här.

Det började med att hon doktorerade 2008 om det riskabla engagemanget. I vår tid har engagemang blivit något efterfrågat men risken är att människor stressas sönder. Numera delar hon sin tid mellan Kungliga Tekniska Högskolan och Karolinska Institutet och projektleder just nu en forskningsstudie med namnet "Vägar till ett hållbart digitalt arbetsliv".

Digitaliseringen möjliggör gränslöshet

I en studie som Kristina och hennes kollegor gjorde fick medarbetare fylla i en aktivitetsdagbok. De skrev ner när de gjorde vad, varför och var, vilka som var närvarande och vilken känsla de hade för uppgiften.

I studien framträdde sju strategier för att sätta, eller inte sätta, gränser för arbete och privatliv.

7 sätt att sätta gränser

Totalintegreraren - har inga gränser, arbete och privatliv flyter ihop. Totalsepareraren - separerar arbete och privatliv både i plats och tid. Arbetsplatsintegreraren - arbetet flyter in i privatlivet men inte tvärtom. Privatlivsintegreraren - privatlivet flyter in i arbetet men inte tvärtom. Arbetsplatssepareraren - platsen avgör om jag jobbar eller inte. Tidssepareraren - tiden styr om jag jobbar eller inte. Inkonsekventen eller växlaren - rör sig mellan dessa strategier.

Vem mår bäst? Det kan man inte säga ännu men det är tydligt att de som separerar mest gör det med en tanke bakom, medan de som integrerar inte alltid kan motivera varför de gör som de gör.

När Kristina är ute och föreläser hör hon ofta att många vill separera mer. Men de som har arbeten som är platsbundna önskar ibland att de kunde ta med jobbet hem. Flexibilitet är uppskattat men arbetsgivaren tenderar att vinna mest på det.

Vi behöver balans och återhämtning, så mycket är tydligt. Om man ständigt är uppkopplad - hur kopplar man då bort? Och även om man lägger undan telefonen kan jobbtankar dröja sig kvar och gnaga ändå. Det här är något många kämpar med. Samtidigt finns det många som vill ha "koll på läget" och om ett sätt att få det är att kolla av mailen regelbundet så kan det fungera bra för dem. Det hela är komplext och det är inte så enkelt som att separering alltid är det bästa.

"Min digitala strategi är mina kollegors arbetsmiljö"

Kristinas råd till arbetsgivare är att använda de sju strategierna för gränssättning i en kartläggning och påbörja en diskussion om hur man har det på jobbet - och hur man vill ha det. Några kanske vill separera mer men de som integrerar förhindrar den strategin. Där kan man behöva diskutera lösningar både som arbetsgivare och individ. Kristina berättar att för några räckte själva kartläggningen för att de skulle komma till nya insikter och göra förändringar för att öka hälsan.

Hennes allmänna tips är att alltid fråga sig varför man gör något innan man gör det. Ställ dig frågan "Vad händer när jag skickar det här mailet?" Lämpar du över något på dina kollegor eller är det information de behöver? Är tajmingen rätt och är det rätt mängd information?

Vår samarbetspartner Twitch Health är måna om vår hälsa och arbetsmiljö vare sig den är på kontoret eller hemma. Fysioterapeut Emelie Backlund delar med sig av sina fem tips på hur vi kan få till hem-ergonomin. Det handlar om att bygga in struktur för olika arbetsställningar med hjälp av kalendern, skapa rutin för pauser och nya vanor.

Hos vår samarbetspartner Motivation.se kan du läsa mer om hur du skapar ett framgångsrikt och hållbart arbetsliv. Denna vecka har vi valt ut en artikel om hur du tar hand om alla delar av din arbetsmiljö.

2020-11-05
Länk till avsnitt

168: Förbättra rätt, på rätt sätt

Vardagen är full av förbättringar som aldrig riktigt händer. Här är tipsen som hjälper din organisation över tröskeln.

I det här avsnittet går vi igenom våra två favoritmodeller för att få både individer och organisationer att må bra och prestera.

KASAM - det som får oss att må bra
KASAM är en salutogen modell, en modell som fokuserar på det som får oss att må bra. Vi pratade om den redan i avsnitt 5. Det handlar om att vi som individer behöver känna meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet. Vilja, veta och klara av, om man så vill.

Modellen funkar också väldigt bra för att identifiera vad vi behöver ha på plats på arbetsplatsen för att vi både ska må bra och kunna prestera.

Meningsfullhet: VILJA, motivation, delaktighet. Begriplighet: Jag KAN och förstår vad jag ska göra. Hanterbarhet: Jag KLARAR AV min uppgift ? resurserna (tid, stöd, feedback, annan personal, utrustning mm) motsvarar kraven.

Alla delar hänger ihop
En organisation där det finns förutsättningar för medarbetares engagemang, där de som jobbar har rätt kompetens och där verksamheten har tydliga ramar och tillräckliga resurser kommer att vara framgångsrik på flera sätt. De olika delarna hänger förstås ihop. Att ledningen blir mer tydlig kan till exempel hjälpa medarbetarna att förbättra hanterbarheten genom att det blir lättare att göra rätt prioriteringar. Att känna att man hinner med sitt jobb kan öka känslan av motivation och meningsfullhet.

Ett högt KASAM leder till såväl välbefinnande som framgång för både individ och organisation.

OBM - att förändra beteenden
OBM står för organizational behavior management och bygger på beteendevetenskap, beteendeanalys och inlärningsspykologi. Enkelt uttryckt handlar det om hur vi får förändring att hända. Det kan till exempel handla om att öka KASAM i en organisation. Här hittar du ett tidigare avsnitt om just OBM.

Grunden i OBM är att det finns fyra delar som förklarar vad vi behöver fokusera på för att få en förändring att hända. På engelska heter det DCOM - direction, competence, opportunity och motivation. På svenska: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkning.

Förändringens fyra F
När det brister i en organisation, när det vi säger att vi ska göra inte händer, på rätt sätt, då kan vi använda de fyra F:en för att identifiera vad som saknas.

Färdriktning - att alla förstår det större syftet, varför vi gör det vi gör om dagarna Färdighet - att alla har den kompetens som krävs för att utföra ett beteende Förutsättningar - att alla har resurser som tid, verktyg och stöd för att göra det de ska Förstärkare - att vi bygger en kultur där positiva beteenden får uppmärksamhet och belöning

Kopplingen till KASAM är tydlig: färdriktningen står för meningsfullheten. Färdigheterna står för begriplighet medan förutsättningar är detsamma som hanterbarhet. Förstärkare knyter ihop hela cirkeln och stärker alla delarna.

5-12 gånger mer positivt än negativt
Beteenden som inte förstärks släcks tids nog ut. Beteenden som blir förstärkta genom en positiv respons av ett slag, ökar. Vi vet från forskning att vi ofta behöver förstärka och feedbacka mycket mer än vi tror för att genuint uppleva det positiva i en beteendeförändring och trycka bort de beteenden vi inte vill se. En bra tumregel är att man behöver ge 5-12 gånger mer beröm än kritik för att se en positiv effekt.

Att vara närvarande
För att förändra ett beteende och få det att hålla behöver vi fokusera på alla de fyra delarna men framförallt lägga krutet på att förstärka beteendet när det väl utförs. Det här ställer krav på chefer och ledare att vara närvarande i sina medarbetares vardag, något som inte alltid är så lätt i pandemitider när vi ofta jobbar på distans.

De här två modellerna ger tillsammans fantastiska möjligheter att både identifiera vad vi behöver för att vara framgångsrika och samtidigt ge oss de praktiska verktygen för att ta oss dit. Här är en bild som kan stötta dig när du vill identifiera såväl styrkor som utvecklingsområden i din verksamhet och vardag.

Vår samarbetspartner Twitch Health vill hjälpa sina kunder med det som behövs, där det behövs. Hemergonomi har blivit en utmaning när många jobbar på distans. Med proffshjälp går det att möta de behov som uppstår vid långvarigt arbete vid datorn. På spelutvecklingsbolaget Embark hjälpte Twitch Healths fysioterapeut Emelie Backlund till genom ett digitalt pass hon kallade för Modern ergonomics. Det består av enkla övningar som alla medarbetare enkelt kan göra hemma utan att byta om. Läs mer om hur Embark gjorde här.

Hos Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt kan du läsa mer om att skapa såväl tydlighet som hanterbarhet och meningsfullhet. Vi vill här gärna tipsa om en artikel som handlar om att skapa meningsfull produktivitet.

2020-10-29
Länk till avsnitt

167: Så gör Sveriges bästa verksamheter

Vad gör de allra bästa verksamheterna? Jo de fokuserar på dem de är till för: kunderna, patienterna, medborgarna. Och förbättrar, lite men ofta.

Redan i managementklassikern In Search of Excellence som kom ut 1982 varnade författaren Robert H Waterman för situationer där en massa saker skickas runt i en organisation utan att någonting händer. Frågan är hur mycket vi har lärt oss?

Henrik Eriksson är organisationsforskare och lärare vid Chalmers tekniska högskola och författare till boken Sveriges bästa verksamheter. Där sammanfattar han 20 år av forskning och erfarenheter från verksamhetsutveckling i både industrin och vården.

Ständiga förbättringar
Boken summerar insikterna i fem principer. Den första Henrik Eriksson vill berätta om är den om att förbättra.

- Sveriges bästa verksamheter är inte nödvändigtvis de mest lönsamma företagen och organisationerna, konstaterar han, utan de som lyckas bäst för dem de är till för: kunder, patienter, medborgare. Där ett sånt fokus på de grupperna kombineras med ständiga förbättringar blir resultaten bra.

Värdeskapande processer
Princip nummer 3 handlar om att ha värdeskapande processer och nätverk. Vi är inga isolerade öar och behöver få till de här relationerna och processerna. Mycket i boken är inspirerat av lean-modellen.

Leda och motivera
Två principer som hänger ihop handlar om att leda och motivera. Många arbetsplatser misslyckas med att skapa förutsättningar för motivation trots att receptet för att motivera människor är väl känt. Grundarna av motivationsteorin self determination theory sammanfattar det i tre grundläggande behov: självbestämmande, att få känna sig kompetent och att ha social samhörighet.

I många organisationer är synen på människor förlegad, som om medarbetarna vore maskiner. Det fungerar inte i dagens arbetsliv. Henrik Eriksson tror att det saknas kunskap hos ledare och chefer som inte finns i traditionella kurser och utbildningar på universitet och nu lever vi i en annan värld som kräver annan kompetens.

Behovs- och syftesdrivet
I de bästa verksamheterna utgår medarbetarna dessutom hela tiden från det större syftet, verksamhetens "varför" när de testar nya lösningar och ägnar sig åt ständiga förbättringar. Den principen handlar om att vara behovs- och syftesdriven.

Många beslutslager ett hinder
En faktor som ofta hindrar oss är rädslan att göra fel. Det känns tryggt att göra som vi alltid har gjort. En utmaning i många större organisationer, både i näringsliv och offentlig sektor, är alla beslutslager.

- I större organisationer jobbar man ofta med att leverera uppåt, till beslutsfattare och politiker, berättar Henrik Eriksson. Men vi är ju till för kunden/patienten/medborgaren och bör fokusera på att stötta kärnverksamheten. Vi behöver utgå från mikrosystemet och kärnverksamheten och de behov som finns där för att möta de vi finns till för.

Förbättring - inte förändring
I organisationer behövs förbättringskunskap, det är något annat än förändringsledning. Ett exempel från Stora Enso Fors är att de aldrig har jobbat med förändringar utan jobbat med förbättringar. Det är en kompetens i sig. Vi behöver jobba mer med förbättring än implementering.

Något som förvånade Henrik Eriksson i hans forskning var att korrelationen mellan mycket strategisk planering och påverkan på resultatet fanns inte. Snarare tvärtom. Ju bättre man var på strategisk planering desto sämre var resultatet.

Amerikansk fotboll istället för planekonomi
Om man som ledningsgrupp och stabspersonal lägger för mycket tid på att kartlägga och göra ändlösa workshops utan att det påverkar kärnverksamheten så blir det mindre tid åt kärnverksamheten. Många jobbar fortfarande i paradigmet att först ska vi planera länge och sen göra, lite planekonomiskt. Henrik Eriksson förespråkar istället mer amerikansk fotboll, vi har ett spel och så gör vi och testar regelbundet.

Ledare som är till för medarbetare som är till för kunder
Vad blir nyckelkompetenser för chefer i en framgångsrik organisation? Henrik Eriksson menar att det handlar om att vara mycket mer anpassningsbar eftersom vi behöver vara nära kärnverksamheten. Omställningen inom vården under coronapandemin är ett exempel på det. Man löste de problem som man ställdes inför och det gjordes tillsammans med medarbetarna. Hierarkier plattades ut och fick mindre betydelse i krissituationen. På Ikea är cheferna ute och jobbar i verksamheten för att förstå vad medarbetare och kunder möter och behöver. Alla är till för kunderna och på så sätt blir ledarna till för medarbetarna.

Hur vågar och klarar vi att göra nytt?

- Vi behöver utsätta både oss själva och andra för ett nytt sätt att tänka, säger Henrik Eriksson. För vem är vi till? När vi vet det är nästa steg att göra ständiga mindre förbättringar i korta steg, reflektera och utvärdera.

Vi samarbetar med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt där du kan läsa mer om såväl förändring som förbättring och ledarskap, motivation och hälsa. Idag vill vi tipsa om en artikel av Ewa Braf som handlar om att förståelse för hur hjärnan fungerar hjälper oss att förstå hur vi kan förändra.

2020-10-22
Länk till avsnitt

166: Trygghet och sårbarhet - så hänger de ihop (favorit i repris)

När vi har tillåtelse att göra fel får vi möjlighet att utvecklas. I trygga miljöer kan vi samarbeta och lära för framgång.

Även om det kan låta motsägelsefullt så hör sårbarhet och trygghet ihop. När vi sänker garden mot varandra, vågar bjuda på våra misstag och visa att vi är mänskliga stärker vi våra relationer.

Psykologisk trygghet 
Då kan vi bygga det som kallas psykologisk trygghet och som är grunden för att vi ska kunna vara kreativa, lärande och produktiva i grupp. Det här stärks också av en känd studie från Google där man såg vad som skapade förutsättningar för framgångsrika team.

I det här favoritavsnittet som vi sänder i repris intervjuar vi psykolog Ola Jameson. Han har mångårig erfarenhet av parterapi, ledarskaps- grupp- och organisationsutveckling och krishantering, både i privat sektor och offentliga yrken som sjukvården och Polisen.

Härma förälskade par
Ola Jameson gör jämförelsen med par som är förälskade. När de stöter på olikheter frågar de varandra nyfiket ?hur tänkte du nu, berätta mera?. Vi har mycket att vinna på att härma sådant beteende istället för att göra som par i konflikt som vänder ryggen mot varandra och säger ?tyst, nu vill jag inte höra mer?.

Inspireras av fotbollslaget
Som ledare kan man tänka sig hur ett fotbollslag gör. Man kan inte bara spela match hela tiden utan man behöver planera, träna, reflektera och utvärdera ? och bygga våra relationer. Många av oss skulle må bra av att spendera mer tid på det som betraktas som ?före? och ?efter? och kan inte vara i konstant leveransläge, åtminstone inte om vi vill bli framgångsrika.

Utvärdera för framgång
Ge plats för korta, strukturerade utvärderingar i arbetsvardagen. Ställ frågor som

hur har vi lirat ihop? har vi hjälpt varandra och bett om hjälp? har vi gett varandra feedback? har vi testat nytt och utvärderat?

Det här är alla nyckelvärden som bygger psykologisk trygghet.

Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper sina kunder med hela hälsan. För Almega skapade de Mental Energy Challenge, ett sätt att stötta mental återhämtning i vardagen. 80% av medarbetarna deltog i hälsoutmaningen.

Hos Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt kan du läsa och se mer om psykologisk trygghet från MindShift-konferensen på Handelshögskolan tidigare i år, där forskaren och författaren Amy Edmondson pratar om teaming och om att misslyckas intelligent.

2020-10-15
Länk till avsnitt

165: Om du ska gnälla - gnäll på rätt sätt

Visst är det skönt att få gnälla av sig ibland. Men när har man fastnat i gnällfällan och vad kan man göra åt det? 

Vi bjöd in Liria Ortiz, legitimerad psykolog, psykoterapeut, författare och vinnare av Stora Psykologpriset 2017 till vår podd för att besvara den frågan. Liria har skrivit en bok om gnäll, eller snarare om att sätta stopp för det hos sig själv och andra.

Gnäll - att gå i cirklar
Gnäll är ett beteende som handlar om att klaga utan mål. Det är med andra ord inte lösningsorienterat. Det är därför man riskerar att fastna i gnället eftersom det inte leder någonvart.

Men är det ok att gnälla ibland då, när man behöver sätta ord på sina känslor?

- Jadå säger Liria, kortvarigt i lagom doser men vi får inte fastna. På kort sikt får vi en kick av att gnälla. Vi kan känna att "det är minsann bara jag som ser sanningen". Det ökar nivån av hormonet serotonin som får oss att känna oss modiga och bekräftade, men bara i början när vi gnäller. Sen avtar frisättningen av serotonin och då behöver vi göra mer och mer av samma beteende för att få samma kick. Problemet är ju just att det inte löser problemet.

Så undviker du gnällfällan
För att undvika gnällfällan hos andra eller oss själva behöver vi rikta uppmärksamheten någon annanstans.

Börja med att lyssna
Har du en gnällig kollega eller medarbetare kan du behöva markera att du inte mår bra av gnället. Men avfärda inte kollegan helt, för då kan det få motsatt effekt.

- Nolltolerans mot gnäll är ingen bra lösning, säger Liria. Börja med att lyssna på kollegan först. Försök leda in samtalet i en konstruktiv riktning. Men när det är gjort är det dags att sätta stopp. En bra formulering kan vara att "när du gnäller om det här ämnet känner jag ..." och förklara varför det är negativt för dig.

Påverka eller lämna
Hur gör jag för att själv sluta klaga? Ibland kan förstås gnället kännas berättigat, som när man har en dålig situation på jobbet. Då är det dags att ta hjälp av andra, kollegor eller vänner. Börja med att fråga vad du kan göra på ett annat sätt. Om inget händer med det du upplever som ett problem och du själv inte har möjlighet att påverka situationen, kan du lämna den? Om inte, kan du hitta ett bättre förhållningssätt? Vi behöver skapa en känsla av att kunna påverka vår situation för att må bra i det långa loppet.

Gemensamt ansvar
Vi kan också hjälpa varandra att komma ur vårt fokus på oss själva, om så för en kort stund och öka känslan av att sitta i samma båt. Som chef kan det finnas en möjlighet i att erbjuda den som gnäller mer ansvar för att lösa situationen.

Lirias bok om gnäll heter Konsten att gnälla. Stoppa gnäll hos andra och dig själv. Du kan läsa mer om henne och hennes verksamhet här.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har artiklar om allt som rör hälsa och arbetsliv. Denna vecka har vi valt ut en som handlar om att motivation hänger ihop med vår attityd.

2020-10-08
Länk till avsnitt

164: När alla valmöjligheter kväver oss

Vår stora frihet, som våra förfäder slogs för, verkar paradoxalt nog pressa oss att ständigt optimera våra liv. Hur bryter vi den ofriheten?

Varje dag ställs vi inför möjligheten att välja både i det stora och det lilla: från partner och pensionssparande till vilken sallad vi ska ha till lunchen. Tid och pengar begränsar oss visserligen. Men jämför vi med hur det var för ett par generationer sedan är skillnaden enorm.

Frihetens press
Ändå: det som borde vara en ynnest blir ofta en press av upplevda förväntningar och krav. För när vi har all den här friheten, borde vi då inte förvalta den väl? Kan vi någonsin bli nöjda? Kanske behövs en motrörelse till optimeringshetsen?

Precis det här tar skribenten, opinionsbildaren och politiska rådgivaren Cecilia Wemming upp i sin bok Medelklasskvinnans tysta vrål - därför mår vi så dåligt när vi borde må så bra

Globaliserad invidualisering
I boken frågar hon sig vad det innebär för en människa att gå från att leva i ett samhälle format av en analog homogen välfärdsstat, till att hantera ett globaliserat nätverk präglat av uppbrott och individualisering.

- Vi har blivit allt ensammare i vår uppgift att skapa våra liv, konstaterar Cecilia Wemming.

Ge plats för det mellanmänskliga
Vi lever i en väldigt målinriktad tid medan det som skapar mening, det som har ett värde i sig själv, inte får så stor plats. Som det mellanmänskliga: att bygga relationer, att ta oss tid för varandra och lyssna på varandra.

Cecilia Wemming citerar filosofen John Stuart Mill, som sa att ju fler excentriker det finns i ett samhälle, desto mindre är det mellanmänskliga förtrycket, som även kan uttryckas som konventioner. Hur trånga är egentligen de moderna normerna?

Det lilla ordet "borde"
En viktig nyckel till att förändra det här är att titta närmare på det där lilla ordet "borde". Varifrån kommer kraven på ständiga prestationer och konstant optimering? Vi behöver alla fundera på vad vi uppmuntrar och lyfter i tillvaron och vad vi gör plats för.

På arbetsplatsen tycker Cecilia Wemming att vi behöver skapa luft i våra scheman så att vi inte bara fokuserar på att leverera jämt. Visst är det viktigt med produktivitet, men människor som aldrig får vara människa blir i slutänden inte produktiva: bara deprimerade.

Vår partner Twitch Health vet att det ofta är svårt att jobba med den mentala hälsan. Det mentala är mindre påtagligt än den fysiska hälsan, så var ska man börja, med vad och hur? Därför har Twitch Health skapat Mental Energy Challenge: en 8 veckors digital hälsoutmaning med fokus på beteenden som främjar psykisk hälsa. En ?stegtävling för hjärnan? ? utformad som en poängjakt där alla kan delta. Läs mer om Mental Energy Challenge här.

Vår partner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har en artikel som handlar om hur normer fungerar och hur vi kan förändra dem när det behövs.

2020-09-30
Länk till avsnitt

163: Tydligt varför - bättre resultat (favorit i repris)

Fastna inte i relationssmeten på jobbet. Lyft blicken och fokusera på verksamheten istället.

Det här avsnittet som sändes första gången i april 2017 har vi återkommit till och citerat flera gånger i senare avsnitt. Därför är det extra roligt att få köra det i repris.

Både målmedvetenhet och trivsel
Forskning visar att vi mår bra av att enas runt ett mål. Samtidigt är det viktigt att trivas på jobbet. Hur ska man balansera dessa två fokus?

- Det är inte vad vi tycker om varandra som ska styra på arbetsplatsen, säger organisationskonsulten och doktorn i psykologi Ylva Elvin-Nowak och fortsätter:

- Skräckbilden är när kompetenta chefer som leder kompetenta medarbetare fastnar i att reda ut frågor som inte har med jobbet att göra.

Tydlighet är medicinen
Tydlighet är medicinen för allt: att fokusera på verksamheten ska inte vara förhandlingsbart. Idag är det dessutom viktigare än någonsin eftersom omvärlden och kraven på organisationer är i ständig förändring.

Vi behöver få vara kompetenta yrkespersoner och möta varandra professionellt i arbetsvardagen helt enkelt.

Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper sina kunder att proaktivt ta hand om hälsan - pandemi eller inte! När spelutvecklingsbolaget Embark som många andra behövde ställa om till mer hemarbete hjälpte Twitch Health dem med hem-ergonomin genom online-utbildning och enkla övningar. En snabb men genomtänkt insats för att möta ett behov och göra stor skillnad.

Vill du veta mer om hem-ergonomi, titta på den här inspelade live-sändningen från Twitch Health.

Tillsammans med vår samarbetspartner Motivation.se vill vi inspirera till vidare läsningom ledarskap, motivation och hälsa. Idag har vi valt att lyfta en artikel om hur ett gott syfte motiverar - samma tema som i det här avsnittet med andra ord.

2020-09-24
Länk till avsnitt

162: Karriären och balansen - så är det för kvinnorna

Fortfarande år 2020 tar kvinnorna störst ansvar för familjelivet. Och den där berömda balansen i livet verkar få - om någon - ha hittat.

Livspusslet borde få bestå av fina bitar som ska pusslas ihop till något som håller. Men så verkar det inte vara, framförallt inte för kvinnor.

Rapporten She Report har tagits fram av Aller Media för att besvara frågan hur Sveriges kvinnor har det 2020. Hur mår de, hur ser de på framgång, karriär och balansen i livet? Rapporten bygger på intervjuer med 1000 svenska kvinnor och visar flera intressanta saker.

Äldre mår bättre än unga
Äldre kvinnor har ett högre välmående och känner att de kan påverka sin situation mer än unga. De unga vill kunna identifiera sig med sina jobb, har högre krav på värderingar - och riskerar att bränna ut sig. Rapporten visar också att man i och med pandemin oroar sig mer för sin egen och familjens hälsa än i normala fall och att kvinnor oroar sig i högre utsträckning än männen.

Resultaten i rapporten stämmer väl överens med arbetsmiljöforskningen. Att känna autonomi och ha frihet under ansvar buffrar för hälsa.

Det tredje skiftet
Att jobba och att sedan komma hem till familjebestyr som känns viktiga och meningsfulla är en sak. Men för många kvinnor innebär hemkommandet också ett tredje jobbskift: att ta det emotionella, praktiska och sociala huvudansvaret för familjelivet. Att hålla koll på kalas, presenter, aktiviteter, klädinköp och släktåtaganden är en uppgift som framför allt ligger hos kvinnorna. I rapporten är det tydligt att kvinnor i större utsträckning än männen tar ansvar för det mesta som gäller familjevardagen.

Så vem bör ta ansvar för en förändring? Båda behöver berätta hur de upplever det och hur de har det. Det bästa är att inleda en dialog och berätta om något känns orättvist. Och släpp inte kontrollen om ekonomin - där är det vår starka rekommendation att vem som än betalar räkningarna behöver båda ha insyn och kontroll.

Alla kan påverka normer
Och hur påverkar vi de normer om perfektion och prestation som orsakar ohälsa? Visst kan vi ändra policys och riktlinjer men den största möjligheten vi har till påverkan är genom att ge akt på vad vi säger till varandra, vad vi uppmuntrar och uppmärksammar.

Balansen i livet
Har du skapat en bild av vad som är balans mellan arbete och privatliv för dig? Hur hanterar du det faktum att att-göra-listorna är så mycket lättare att skriva än att hinna bocka av? Så kommer det nämligen alltid att vara. Att få den insikten är det första steget och därefter behöver vi göra de konkreta prioriteringarna.

Skapa utrymme för inflytande
Saknar du inflytande över saker och ting i ditt liv? Börja med att diskutera med dig själv och sedan med någon som du kan tala fritt och förtroligt med. Var har du inflytande och kan skapa kontroll? Hur tar du makten? Makt är sällan något man bara får utan något man behöver arbeta för.

"Det är mycket nu"
Om det är för mycket på jobbet, hur gör man då? Att prata med chefen kan vara svårt ibland men det är bara individen själv som kan flagga för om det är för mycket att göra och om situationen inte håller. Att föra det på tal är att visa omtanke för hela gruppen.

Tid att tänka
Försök att ge dig själv tid för regelbunden reflektion: Vad är viktigt för dig? Lägger du tid på det? Det är lätt att skippa sömn, motion och vänner i akuta skeden när det känns som att allt annat är bråttom.  Men det är där vi behöver stanna upp och hämta kraft i våra värderingar för att göra de val som faktiskt bär oss framåt.

Samtidigt får inte hälsan bli ytterligare ett krav, då har något gått snett. För att kunna känna sig positiv är det en förutsättning att man inte känner sig jagad av ett tåg hela tiden. Kanske är det i det gyllene mellanläget som perfektionen finns. Hur som helst kan du vara säker på att du inte är ensam med dina känslor och tankar om det här med balans i vardagen.

Från vår samarbetspartner Motivation.se rekommenderar vi den här veckan en artikel av Anneli Goodman som föreläser om mental ergonomi. Hon menar att det är lika bra att slänga ut tanken på balans med badvattnet. Det skapar bara stress att sträva efter den perfekta balansen i livet, hur många kurser vi än går på. Här hittar du artikeln om att hitta balans i obalansen.

2020-09-17
Länk till avsnitt

161: Förundran - finns det på jobbet?

Att känna förundran och få gåshud inför något större gör oss lugnare, mer kreativa och generösa. Kan vi förundras på jobbet - och hur?

Du vet känslan när du ser en fantastisk solnedgång eller en magisk utsikt uppe i bergen, och plötsligt känner dig som en del av något större. Det har visat sig att den känslan hjälper oss att släppa taget om oss själva, få perspektiv och må bättre.  

Vi intervjuar Sara Hammarcranz, journalist och författare och Katrin Sandberg, storycoach som är aktuella med boken Förundranseffekten.

Förundran - en storslagen upplevelse
Vad är förundran? Forskningen ger definitionen att förundran är något så storslaget att det är svårt att omfamna. Samtidigt är det något vi faktiskt kan få del av i vardagen.

Forskningen är bara runt 20 år gammal men stödet för hälsonyttan med förundran är stark. I en tid när mycket fokus är på individen kan förundran hjälpa oss att se vilka större sammanhang vi är en del av. Vi blir öppnare för andra och faktiskt generösare!

Mindre stress, mer vila
Samtidigt får det effekt på kroppen i form av lägre stressnivåer, lägre nivåer av inflammation och också en sorts vila för hjärnan.

Vad vi förundras över är individuellt men vissa källor till förundran verkar förena oss: naturen till exempel.

Natur, konst och gemenskap
Men vi har en stor potential på arbetsplatsen att faktiskt förundras av varandra. Vi kan fundera på vilka våra förebilder är, vilka får vi energi av? Vi kan också känna förundran när vi samlas i en gemensam upplevelse, som på en konsert eller ett idrottsevenemang eller runt en lägereld - en riktig eller fiktiv.

Alla arbetsgivare kan se till att medarbetare får ta del av naturupplevelser och konst. Man kan fokusera på gemenskap och förutsättningar för möten.

Om världens avförtrollning
En fråga vi ställer oss i det här avsnittet, som vi har lånat från sociologen Max Weber, är om världen är på att väg att avförtrollas med rationaliteten som redskap. Och kanske är det så i en tillvaro som fokuserar mycket på att mäta, optimera och där vetenskapens kvantifierbara dimensioner värderas högt.

Men vi behöver också magiska upplevelser i våra liv, vi behöver få vara nyfikna på sådant som inte går att förklara. Att ha med oss en öppenhet för det vi inte vet och förstår sätter igång kreativa processer, inte minst för forskare. Och där kan man säga att cirkeln mellan förundran och rationaliteten faktiskt sluts.

Vår samarbetspartner Twitch Health delar med sig av tips för ergonomin på hemmakontoret. Risken är vi blir stillasittande länge när vi jobbar på distans och de naturliga pauserna i arbetsdagen försvinner.

När vi jobbar hemma behöver vi själva ta ansvar för att växla arbetsposition under en arbetsdag. Hur får man det att hända? Jo genom att sätta arbetsväxlingen i ett system. Kanske färgkoda dina arbetsuppgifter och koppla dem till olika arbetspositioner och miljöer: du kanske svarar på mejl stående och tar telefonmöten på en promenad. Börja med en arbetsväxling om dagen och bygg sedan på, för din hälsas skull.

Vår samarbetspartner Motivation.se har artiklar om allt från ledarskap till motivation. Idag vill vi lyfta en artikel som handlar om hur vi ser på undren i livet och hur det påverkar vår motivation och våra drivkrafter.

Copyright/fotograf: Maria Östlin

2020-09-10
Länk till avsnitt

160: Tre rutiner för en hållbar arbetsdag (favorit i repris)

Vi har bara 24 h per dygn och lever i en värld full av distraktioner. Här är tre rutiner som kan hjälpa dig att må bra och hålla i längden.

Efter över fyra års poddande har vi insett att vi sitter på en guldgruva av kunskaper och lärdomar. Därför har vi bestämt oss för att lyfta upp några av våra favoritavsnitt genom åren som reprisutsändningar.

Just nu hör och ser vi att många behöver skapa nya strukturer för sin arbetsdag. Mer digitalt och mer arbete på distans och stor osäkerhet om framtiden ställer höga krav på oss.

I den här reprisen av vårt avsnitt nr 101 tar vi avstamp i modellen KASAM och fokuserar på tre verktyg som kan ge dig mer struktur och en högre känsla av kontroll. Det skapar lugn och ger både mer tid till rätt saker och mer energi.

Det handlar om att:

Prioritera och planera - eftersom vi aldrig kommer att hinna med allting vi har möjlighet att skriva ner på en att-göra-lista. Genom att först prioritera och sen planera in det vi verkligen vill och behöver blir vardagen mer meningsfull. Det blir också lättare att få rätt saker gjorda och nå målen vi strävar efter! Tajming och arbetsmiljö - kan du göra det som kräver mycket tankeverksamhet tidigt på dagen i en riktigt ostörd miljö? Och ta det lite mer rutinmässiga när du inte är lika pigg? Hur skapar du och de du jobbar med bra förutsättningar för samarbete? Släpp aktivt jobbet. Att hålla på gränserna mellan arbete och fritid gör att vi både jobbar och återhämtar oss bättre. Vi blir bättre på att vara närvarande. En god cirkel helt enkelt!

Hos vår samarbetspartner Motivation.se hittar du en artikel om hur återhämtning ger ny styrka som vi varmt rekommenderar. Den här artikeln ingår i en serie artiklar om hur du skapar förutsättningar för hållbar prestation.

2020-09-03
Länk till avsnitt

159: Corona som skugga eller motor - 4 scenarier

Att spå om framtiden är alltid svårt. Släng in en pandemi och det blir nästan omöjligt. Charlotte Mattfolk berättar om strategisk scenarioplanering och hur framtiden kan se ut efter krisen.

Ett sätt att hantera stor osäkerhet är att arbeta med strategisk scenarioplanering. Metoden kommer från militära sammanhang men som gör sig riktigt bra för de flesta verksamheter just nu med all den otydlighet och komplexitet som råder i pandemins spår.

Vi har pratat med Charlotte Mattfolk, grundare av den digitala byrån IAMAI. Hon jobbar med digitalisering och AI och är entreprenör och managementkonsult med specialisering inom framtidsstudier och innovation. Charlotte har också en bakgrund inom flera techbolag som Cartina, Acando och Connecta.

En rapport om samhället efter corona
IAMAI har sammanställt en rapport som handlar om hur samhället kommer att se ut efter corona. Rapporten bygger på intervjuer med forskare, företagsledare och experter från såväl näringsliv och politik som beteendevetenskap. Under arbetet med rapporten insåg Charlotte och hennes kollegor att många först under våren tänkte ganska kortsiktigt. Men nu börjar de flesta organisationer förstå att pandemin är ett mera långsiktigt skeende.

- Corona är en utmaning ingen hade kunnat förbereda sig för, säger Charlotte och fortsätter:

- Det går att likställa med ett världskrig, eftersom i stort sett alla runt hela planeten drabbas och eftersom det är en fråga om liv och död. Det sätter igång många processer och känslor som företag inte är vana att hantera och ta upp och hantera i den omfattningen.

Fyra möjliga framtidsscenarier
Rapporten har mynnat ut i fyra olika scenarier om hur framtiden kan påverkas av pandemin.

Behovsmonopol - ett scenario som ligger nära verkligheten idag. De stora techbolagen har inte behövt göra så stora förändringar medan mer traditionella bolag har fått ställa om rejält för att hantera läget. Kunskapsglobalisering - här suddas gränserna ut mellan nationer och man kan utbyta kunskap internationellt, något som gynnar även mindre aktörer och bolag. Närhetsekonomier - man värnar om integritet, om att veta vad saker kommer från, om den geografiska närheten. Hälsostatussamhället - individuell hälsodata blir en valuta som ger vissa människor, men inte alla, tillgång till fördelar. Var jag än ska resa får jag visa fram min hälsoprofil.

Det viktiga här är att reflektera över osäkerheterna. Blir det en snabb eller långsam återhämtning? Hur kommer vi att se på integritet i framtiden - kommer vi att vara mer generösa med vår egen data och hur kommer vi att vilja, eller tvingas, dela den?

Effekter på arbetslivet
I början av coronakrisen låg fokus för många organisationer på permitteringar, för varsel och i vilken utsträckning man kunde fortsätta med verksamheten. Nu ligger fokus mer på de långsiktiga effekterna. Situationen vi befinner oss idag väcker många frågor, som den om hur vi stöttar de unga och kvinnor, grupper som har drabbats hårdare i krisen.

Gigare och AI-chefer
Och hur ser chefens roll ut i det "nya normala"? Charlotte tror att vi kommer att organisera bolag efter arbetsuppgifter som ska bli gjorda snarare än efter roller. Hon tror också att de chefsuppgifter som handlar om att fördela arbete kanske bättre sköts av AI, artificiell intelligens, i framtiden.

En bra chef kan betyda otroligt mycket medan en dålig chef förstör arbetsglädjen. Allt fler vill inte ha en formell chef i sina arbetsliv och det är en av drivkrafterna bakom gig-ekonomin.

Hur skapar vi trygghet på samhällsnivå i en värld där osäkerheterna ökar och där formella hierarkier och chefer inte längre har samma värde? Charlotte menar att vi alla behöver ta ansvar för vårt eget arbete och att tryggheten i en anställning många gånger kan vara illusorisk. Men oavsett om fler och fler vanliga arbetstagare tar mer ansvar och startar egna företag så finns kapitalet hos de större bolagen. Det blir något av ett moment 22. Det här tycker Charlotte är en samhällsfråga både politik och näringsliv behöver hitta lösningar på.

Scenarioplanering särskilt aktuellt i osäkerhet
En av Charlottes expertområden är strategisk scenarioplanering. För att en verksamhet ska hitta sin väg till framgång behöver man släppa bilden av den egna verksamheten inifrån och istället se den utifrån en mängd omvärldsfaktorer och behov - och därifrån planera för ett antal möjliga scenarier.

Att jobba på det här sättet är extra aktuellt just nu med all osäkerhet. Det går helt enkelt inte att göra strikta planer för särskilt många organisationer och då är det klokt att istället förhålla sig till ett antal genomtänkta scenarier.

Vår samarbetspartner Twitch Health har i en artikel på LinkedIn tagit upp hur några stora bolag har valt att stötta sina medarbetare i sitt hälsoarbete och gjort företagshälsan digital under coronaåret 2020. Fitbit har genom sina mätningar sett att den fysisk aktiviteten minskade med mellan 7 och 39% under våren när resor minskade och hemmaarbete ökade. Här kan ni hitta tips och inspiration för ert hälsoarbete.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en nästintill oändlig källa av såväl fakta som tankeväckande artiklar om ledarskap och organisationsutveckling. Något alla verksamheter arbetar med just nu är den digitala omställningen och därför tipsar vi om den här artikeln om digitalisering som process och resultat.

2020-08-27
Länk till avsnitt

158: 10 frågor för en riktigt bra nystart

Välkommen kära höst! Ta sats och ladda om med hjälp av 10 smarta frågor.

Vi har satt ihop ett frågebatteri som kan hjälpa dig ge svar på det du behöver veta för att göra din höst och arbetsvardag både inspirerande och hållbar. Varsågod - slit dem med hälsan!

1. Vad är syftet med min roll? Vad ska det leda till? Vem hjälper jag? Vilka problem löser jag? Här gäller det att ösa på med "syften" för att skapa en vision och mission som känns inspirerande, meningsfull och viktig på riktigt!

2. Hur är det när det går bra på jobbet? Hjärnan gillar inte siffror och procent. Skapa mentala bilder av när du gör det du vill och ska. Hur känns det? Hur ser det ut?

3. Vad behöver jag uppnå den närmsta tiden? Här behöver du bryta svaren på fråga 1 och 2 till något greppbart att börja med.

4. Delar jag bilden av vad jag ska fokusera på med chef och kollegor? Stäm av för att ha samsyn och lägga tid på rätt saker.

5. Vad behöver jag för kunskap för att utföra mitt jobb? Vad behöver jag ta reda på? Det kan vara att bli bättre på att hantera digitala mötesverktyg men också att stämma av förväntningar i omfattning på något jag ska leverera. Hur ska vi kommunicera och mötas den här hösten? Vem gör vad?

6. Hur mycket tid har jag till förfogande? Att budgetera sin arbetstid genom att prioritera efter svaret på fråga 1 är kräver ett nyktert förhållningssätt eftersom tiden ofta upplevs som en bristvara. Det hjälper oss att sätta realistiska mål för när arbetsuppgifter ska vara färdiga. Prioriteringar blir lättare när vi har samsyn med chef och kollegor. Vi kan hjälpa varandra!

7. Vad vill jag lägga tid på under min fritid? Ofta har vi en stark känsla av svaret på den frågan just efter en ledighet och sen sugs vi in i vardagen igen. Nu har du chansen att verkligen se till att du håller i det som du vill ha tid för!

8. Vilken rutin har jag för att släppa jobbet på ett bra sätt? Kanske är det extra viktigt för de som jobbar hemma och inte fysiskt lämnar kontoret. Det är också ett sätt att faktiskt både vara mer ledig,och jobba bättre. Alla behöver en rutin, men du kan skapa den på det sätt som passar dig.

9. Vilka enkla vanor kan jag hålla i eller bygga på för att ta hand om sömn, motion och bra matvanor? Det här är plattformen för att orka både jobba och ha roligt. Många av oss vill bara att det ska funka och inte ta en massa värdefull tankekraft och energi. Vilka vanor behöver jag bygga?

10. Vilka frågor behöver du svara på regelbundet för att stämma av att du prioriterar din tid rätt? Kanske kan du ha en fråga att stämma av varje dag, en annan varje vecka och några lite större frågor månadsvis. Att regelbundet stanna upp och fundera på hur man har det och vart man är på väg är betydelsefullt.

Vår samarbetspartner motivation.se har en intressant artikel som handlar om hur man knyter an till jobbet på ett bra sätt. Något som hjälper oss att prestera hållbart och minska stressnivåerna på jobbet.

2020-08-19
Länk till avsnitt

157: En stoikers syn på "annus horribilis" 2020

I en osäker tid kan vi ta hjälp av hur människor före oss har tänkt i både med- och motgång. I vår sommarspecial pratar vi om stoikerna och stoicismen. Kan man alltid älska sitt öde? Och hur går det i så fall till?

Stoicismens rötter går ända tillbaka till Aten 300 år före vår tideräkning men har sedan dess tolkats och vidareutvecklats av filosofer och tänkare. Bland annat i Rom där till exempel kejsar Marcus Aurelius, Seneca och Epiktetos höll till. Det är mycket av deras tankar som ligger till grund för det vi pratar om i det här avsnittet!

Amor fati - att älska sitt öde
Begreppet "amor fati" är centralt inom stoicismen och betyder ordagrant "att älska sitt öde". Kan man det och ska man alltid älska sitt öde? Ja, kanske åtminstone se meningen i det som sker.

Det är en inställning som liknar den sinnesrobön många känner till: "Ge mig sinnesro att acceptera det jag inte kan förändra, mod att förändra det jag kan och förstånd att inse skillnaden."

Påverka det du kan
Det här kan vi ta hjälp av i den pandemisituation vi befinner oss just nu: att fokusera på vad vi själva kan påverka. För det är alltid något vi kan påverka, om så bara vår attityd.

Vi tar exemplet med covid-19. Ingen av oss vare sig förutsåg eller önskade sig en pandemi. När den för med sig sånt som sorg, saknad och besvikelse är det visserligen viktigt att få älta och vara ledsen, arg och frustrerad över det som sker. Men det stoikerna lär oss är att inte fastna i de känslorna för länge!

Stoicismens 4 dygder
Stoicismens fyra dygder som man kan ta hjälp av som vägvisare i livet är:

visdom rättvisa mod måtta

De hjälper oss att ta oss an verkligheten. Måttfullhet låter kanske inte så roligt alla gånger men det behöver inte gälla allt utan handlar om att ta tag i sina känslor. Att vara modig kan också vara att vara vis och måttfull.

Att stå upp för rättvisa kräver känslor som ger oss mod, men med måtta. Visdom och rättvisa kan hjälpa oss att vara balanserade i det vi gör. Vi behöver med andra ord alla de här fyra egenskaperna.

Att leva med arete
Begreppet arete handlar om att leva med dygd, eller excellens. Att ge sig själv förutsättningarna att vara sitt bästa jag helt enkelt. Gå stolt framåt. Det är vi värda och det är också schysst mot dem vi har omkring oss!

Att hitta sin sanna Nordstjärna och vandra mot den - är det livet? Vi kan ju inte vänta på att leva förrän vi kommer fram, åtminstone inte om vi ser livet som en resa. I så fall är vi nämligen inte framme förrän livet är slut.

Men vad strävar vi efter på vår väg genom tillvaron? Vad är det som får oss att resa oss från alla livets dikeskörningar och kämpa vidare? Livet har vi alla fått till skänks, men livets mening är det upp till oss själva att formulera.

Då och då behöver vi också lite lagom distans till oss själva och våra känslor för att se nyktert på tillvaron och fatta rätt beslut.

Vi väljer att avsluta den här säsongen med ett citat från den stoiske filosofen Seneca som lyder : "Hela framtiden vilar i osäkerhet. Lev genast!"

Vår samarbetspartner Twitch Health har följt vad som hände när många flyttade hem sina arbetsplatser i och med covid-19. Några slutsatser är: 

Fysisk aktivitet verkar gå ner och aktivitetsformerna förändras. Den psykiska hälsan kan på kort sikt påverkas negativt pga isolering och oro. Matvanor kan förändras. På kort sikt ser vi en del marknadsföring av kosttillsskott för att boosta immunförsvaret och då ska ge skydd mot virus och bakterier men det finns ingen evidens för att överdosering av vissa näringsämnen och kosttillskott minskar risken för smitta. På lång sikt kan pandemin få betydande negativ påverkan på folkhälsan eftersom många hälsoparametrar påverkas av lågkonjunkturen.

Twitch Health vill gärna hjälpa arbetsplatser motverka de risker som kan uppstå och ta vara på de möjligheter som finns. Läs mer deras framtidsspaning inom hälsa och friskvård här.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har många artiklar som kan ses som högst relevanta ur ett stoiskt perspektiv. En handlar om att all positiv förändring börjar med dig själv.

 

 

2020-06-25
Länk till avsnitt

156: Jobbet, nuet och framtiden

Vårens pandemi har inneburit en snabbdigitalisering för många verksamheter. Men hur blir det sen? Var tar oss den tekniska utvecklingen på arbetsmarknaden och var får vi människor plats framöver?

Snacket om att robotarna kanske tar över i framtiden har vi hört länge. Det positiva scenariet är att vi alla kommer att kunna njuta mer av livet och slippa sånt som är tråkigt, farligt och repetitivt medan tekniken fixar en massa vardagsfunktioner åt oss.

Det mer dystopiska scenariet innebär att robotarna (en högre AI-intelligens) blir långt smartare än vi och först börjar styra oss för att i förlängningen kanske helt och hållet göra sig av med oss. Vi är ju inte så smarta alla gånger: vi startar krig och förstör vår planet för att ta två uppenbara exempel.

Tekniken och vår jobbvardag
Men om vi håller oss till den närmaste framtiden och det som kanske inte känns lika mycket som en science fiction-film: vilka för- och nackdelar kan vi se med den tekniska utvecklingen och att digitaliseringen sakta men säkert skapar som ett extra digitalt lager i våra liv? Hur påverkar det våra jobb och vår vardag framöver?

Integritet och säkerhet - ett dilemma
På ett sätt har digitaliseringen kommit långt. De flesta av oss tillbringar stora delar av vår vardag framför skärmar av ett eller annat slag. Men det finns stora nötter kvar att knäcka. I många fall vill vi ha tillgång till sömlösa upplevelser och tjänster, inom vården eller när vi handlar varor. Men vi vill trots det skydda vår integritet och minska den digitala sårbarheten.

Vad ska vi ha tekniken till?
Samtidigt ser vi att tekniken kan göra en hel del bättre än människor. AI har visat sig bättre på att ställa cancerdiagnoser än mänskliga läkare. Men visst vill vi fortfarande bli omhändertagna av en människa? Vi ser att det finns viktiga filosofiska diskussioner här om vad vi vill styra tekniken mot och hur vi skyddar oss mot digitaliseringens negativa effekter.

Fysisk arbetsplats inte lika viktig
Redan nu är många organisationer tvingade in i ett skifte till mer digitala möten på grund av den pågående pandemin. Många tror att fler kommer att jobba hemifrån oftare och att det kommer att bli vanligare med geografiskt utspridda team även efter corona.

För- och nackdelar med ett digitalt arbetsliv - enligt Zuckerberg
I det här livesända talet till sina medarbetare från 21 maj går Facebooks chef Mark Zuckerberg igenom vilka fördelar de ser med att öppna för möjligheten att jobba hemifrån och hur de tar sig an möjliga nackdelar. Han tar upp framtidsfrågor som är relevanta för många andra organisationer:

Möjligheten att rekrytera globalt kan göra det lättare att matcha rätt position med rätt medarbetare. När alla kan jobba hemifrån behöver man inte bo i storstäder för att göra karriär. Hur håller man liv i den kultur man vill ha när vissa ses IRL men andra aldrig gör det? Hur kan team och grupper fungera som befinner sig på olika platser? Hur ser man till att möjligheterna till karriär och utveckling blir rättvisa när vissa jobbar hemma och andra ses på kontor?

Med alla dessa möjligheter måste vi sondera vad vi behöver, precis som när vi hanterar floden av data som ökar exponentiellt överallt. Vilka behov löser vi, vad förenklar vi och vilka problem uppstår på vägen?

Framtidens kompetenser
The Future of Jobs Report från World Economic Forum pekar på några nyckelkompetenser som behövs i framtidens arbetsliv. De handlar helt centralt om de förmågor som gör oss till människor, nämligen:

kreativitet kritiskt tänkande social förmåga ledarskap komplext problemlösande

Även forskaren och författaren till boken Liv 3.0, Max Tegmark, vill rekommendera unga som funderar på vad de ska jobba med att vårda kreativitet, social intelligens och förmågan att hantera det som är oförutsett, att vara adaptiv.

I en artikel från Prevent om arbetslivet på 2020-talet förutspås mer välfärdsteknik och större fokus på klimatfrågan med hjälp av bland annat AI och 5G.

Vår samarbetspartner Motivation.se har också en artikel om vad vi behöver tänka på som medarbetare i den digitala eran. Framtiden kan innebära större frihet men också större behov av anpassningsförmåga.

2020-06-18
Länk till avsnitt

155: Återhämtning på jobbet - här är nycklarna

Stress och press är en del av livet. Hur kan vi hitta återhämtning på jobbet trots det? Lina Ejlertsson har svaren.

Lina Ejlertsson doktorerar i folkhälsovetenskap vid Lunds universitet och hon har gjort en studie om återhämtning för vårdpersonal.

Hon var trött på att prata om sjukskrivning, stress och allt det som var negativt. Hennes projektgrupp ville vända på det och istället ställa frågan: vad är det som får människor att trots all press gå till jobbet med glädje? En avgörande faktor är just återhämtning.

Återhämtning är en pågående process där målet är att känna sig påfylld med ny energi. Vad som krävs för att nå dit är väldigt individuellt och det kan handla både om saker på jobbet och sånt som hör till privatlivet. Trots det ville Lina Ejlertsson och hennes projektgrupp ringa in gemensamma nämnare, sånt som hjälper många att få till sin återhämtning.

Tre nycklar till återhämtning
Deras studie resulterade i tre områden som man kan generalisera och använda även för andra yrkesgrupper:

variation gemenskap hanterbarhet

Variation handlar om flera aspekter: att variera tempo i arbetet men även plats där man jobbar.

Gemenskap handlar om att få stöd och trygghet från sina kollegor. Att lära känna varandra, kunna skratta ihop, visa varandra uppskattning och återkoppling, alltså inte bara tänka positiva saker om varandra utan också säga det till varandra.

Hanterbarhet handlar om att ha kontroll och "koll på läget". Det innebär att hinna göra klart saker och, om det är mycket att göra, veta hur man ska prioritera. Att ha möjlighet att påverka och tid för reflektion.

De tre områdena går in i varandra och framgångsfaktorer kan vara både små och konkreta exempel som andningsövningar för att sänka stressen. Men har man hög arbetsbelastning och ingen sammanhållning, då hjälper det inte att skratta sig ur situationen utan då måste man förändra organisatoriska faktorer.

Bygg rätt förutsättningar
Hur skapar man bra förutsättningar för återhämtning då? Ledare är viktiga, säger Lina Ejlertsson, och attityder, det som "sitter i väggarna" påverkar. Man kan ställa sig frågor som "vad säger kulturen hos oss?" Hur gör man när det känns fel att ta en paus? Då är det naturligtvis avgörande att ledare och arbetskamrater markera att det är ok att pausa.

Sluta släcka bränder
Lina Ejlertsson understryker att det har stor effekt att jobba hälsofrämjande och inte bara släcka bränder när saker och ting redan har gått snett. Det finns stort stöd i forskningen för det.

Hon har själv sett många exempel på ledare som vågar tänka långsiktigt och som jobbar med små medel över tid och får goda effekter. Hon har även sett fantastiska medarbetare som betyder mycket när en kollega har det tufft.

Vår samarbetspartner Twitch Health har frågat ett 50-tal organisationer om hur de har agerat och resonerat för att ta hand om hälsan under Covid-19. Exakt vad varierar såklart från företag till företag. Vissa har fått bromsa allt för att överleva men av de företag som har haft möjlighet, kunskap och kraft att agera så har initiativen spänt över ett brett område, som till exempel:

Praktiska tips med fokus på att skapa goda rutiner när man jobbar hemma. Nya ramar och rutiner för att skapa kontroll och hanterbarhet i arbetet. Pulsmätningar, t ex medarbetarundersökningar. Insatser för att öka fysisk aktivitet: paus- och träningsvideoklipp, rörlighetspass för hemmet, coreträning och styrka med mera. Livesändningar, liveföreläsningar och workshops online. Digitala hälsoutmaningar för att skapa gemenskap och aktivera medarbetarna.

Läs hela artikeln om vad som har fungerat bra och mindre bra och hur hälso- och friskvårdsarbetet kommer att se ut efter pandemin här.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en mängd artiklar om att skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Här är en artikel om att det är avsaknad av återhämtning som gör oss sjuka, inte stress i sig.

2020-06-11
Länk till avsnitt

154: Omställning och uppsägning - hur gör man det bra?

Hur kan man hantera varsel och uppsägningar på bästa sätt, både som medarbetare och arbetsgivare? Vi söker svaren med hjälp av Ulrika Karlsson från TRR, Trygghetsrådet.

Ulrika Karlsson jobbar som verksamhetsutvecklare på TRR, Trygghetsrådet. TRR är en stiftelse som stöttar uppsagda tjänstemän i privat sektor i samband med omställning. Just nu jobbar hon förstås med mycket fokus på de behov som har uppstått i och med corona-pandemin.

Ur ett arbetstagarperspektiv ser Ulrika Karlsson att det är många som är varslade och allt fler har övergått i konkreta uppsägningar. Andra är permitterade och hoppas att det inte ska leda till uppsägning. Men oron ligger där och pyr eftersom man inte vet vad som väntar runt hörnet.

Tips till dig som är orolig

Ta reda på var du kan få reda på information och sök den! Inventera din personliga ekonomiska situation, vad klarar du? Vad kan du påverka? Inventera vad du kan. Vilka yrken behöver personal? Hur kan du använda din kompetens? Vad kan du bygga på med? Vad är du bra på?

Tips till dig som är uppsagd

Det finns ofta en omställningsförsäkring. Inventera vilket avtal som finns. Det kan t ex vara Trygghetsrådet. Kan du söka jobb i en annan bransch eller ett annat sammanhang med den kompetens och erfarenhet du redan har? Söker du jobb utan resultat: kanske behöver du fylla på med utbildning? Det finns t ex digitala YH-utbildningar. Försök vara nyfiken och inte ta uppsägningen personligt.

Tips till dig som är arbetsgivare

I en rapport som TRR tagit fram ser man tydligt framgångsfaktorer och fallgropar för en bra uppsägningsprocess.

Man kan inte kommunicera för mycket och det gäller åt båda hållen. Kommunicera regelbundet så att den som är uppsagd inte börjar spekulera i orsaker och möjligheter framöver. F Visa omtanke. Ställ frågor. Det är en roll som ska bort, inte en person. Stötta medarbetarens egna förmågor till handlingskraft. Att leverera ett uppsägningsbesked kan försätta personen i chock. Boka direkt in ett uppföljningssamtal. Ta hjälp: kanske av facket, företagshälsovården och eventuellt en neutral partner? Var tydlig och transparent så att även de medarbetare som är kvar ser att du som arbetsgivare sköter processen snyggt. Avtackning: stäm av önskningar och förväntningar så att det blir rätt för den som ska tackas.

Här kan du läsa rapporten från TRR som är framtagen i samarbete med forskaren och ledarskaps- och arbetsmiljöexperten Caroline Lornudd.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har flera artiklar på ämnet att bli uppsagd och att mista jobbet. Vi tipsar om en artikel som handlar om den kris det kan vara att förlora sitt jobb. Från den kan du smidigt klicka dig vidare till flera texter om samma eller andra ämnen som rör arbetslivet.

2020-06-04
Länk till avsnitt

153: Ikigai - hitta din kompass i livet

Ikigai är ett japanskt begrepp som står för det som ger livet mening. Ett avsnitt om att hitta sin kompass i livet.

Japanska ord sägs vara svåra att översätta. I modern tid och i västerländska sammanhang har "ikigai" förknippats med en matris där svaret på fyra frågor möts:

det du älskar (passion) det du är bra på (mission) det du kan få betalt för (profession) det världen behöver (utbildning/kall)

Låter det utopiskt att ha alla de här delarna på plats samtidigt? Kanske går det att få ihop dem åtminstone bitvis, under en dag eller en vecka.

Vad behöver vi mer och mindre av?
Frågorna kan hjälpa oss att ringa in vad vi behöver mer eller mindre av i livet. Självklart ser svaren på frågorna väldigt olika ut för var och en av oss.

Även om det kan vara bortom räckhåll för de flesta av oss att uppleva full pott på alla delar samtidigt, hela tiden, tycker vi ändå att frågorna har ett värde. Gör du något du är bra på och som du älskar känns det bra i hjärtat. Men om ingen annan behöver det kanske det ändå inte är meningsfullt i längden. Och om du inte får betalt för det kan det inte bli ett yrke utan något du får göra på din fritid.

Å andra sidan, gör vi något vi är bra på och får betalt för men inte älskar kan det kännas meningslöst efter ett tag. Kanske går det inte att förändra vad jag gör på jobbet, kan jag då försöka få in de delar jag saknar på fritiden?

Och om vi gör något vi älskar som inte världen direkt behöver men som gör oss till gladare människor, är inte det bra i sig?

Här är en ikigai-bild som vi tycker det är intressant att reflektera kring. Bilden har vi hämtat från det här blogginlägget om ikigai-begreppet.

Att förbättra handlar inte alltid om att konkret förändra något man gör utan kanske hur man ser på det man gör.

Vår partner Twitch Health har ställt om 90% av sina leveranser till digitala nu under corona. Eftersom ingen går oberörd av coronakrisen är det viktigare än någonsin att ta hand om hälsan, både den fysiska och den digitala.

Twitch Health hjälper företag och medarbetare med fysisk aktivitet, mental hälsa och sunda val.

En tjänst som funkar både digitalt och analogt är "Mental Health Energy Challenge": en åtta veckor lång hälsoutmaning som är upplagd som ett spel. Här ligger mycket fokus på den psykiska hälsan, men självklart har även fysisk aktivitet och sociala relationer betydelse för hur många poäng ett lag kan samla.

Beteenden som stärker resurserna är sånt som återhämtning, socialt stöd, rörelse och rätt näringsintag. Belastningen kan begränsas genom att minska hjärnans informationsflöde, avgränsa och säga nej, minska multitasking, planera och prioritera för att skapa mer kontroll i tillvaron.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har en artikel som beskriver Ikigai lite närmare för dig som vill läsa mer.

2020-05-28
Länk till avsnitt

152: Får du också ångest av alla val?

Vi bråkar om vilken Netflix-film vi ska se och får ångest över om vi har gjort fel pensionsval. Etnologen Kalle Ström förklarar varför allt för många val gör oss olyckliga.

I folkmun kallas det Netflix-syndromet: att lägga mer tid på att välja film än att faktiskt titta på något.

Valfrihetens tidevarv
Vi lever i ett valfrihetens tidevarv. På några decennier har vi gått från att bli placerade i en skola där vi bodde till att kunna välja fritt. Vi får numera själva bestämma var en stor del av våra pensionspengar ska placeras. När vi behöver vård kan vi välja mellan en rad vårdleverantörer.

När det gäller tjänster och varor vi köper är vi inte längre beroende av vilka fysiska affärer som ligger nära oss utan vi kan i stort sett beställa vad som helst från var som helst på hela jordklotet.

Choice overload
Medan valfrihet kan låta bra på papperet är det ofta mer komplicerat än så. Forskning har visat att allt för mycket valfrihet faktiskt gör oss olyckliga. Ett exempel är den så kallade syltstudien om "choice overload" av Iyengar och Lepper. Den visade att människor som fick välja bland 24 syltsorter blev närmast paralyserade. Sex sorter var mer lagom.

Kalle Ström är etnolog. Det betyder att han studerar människor och kulturer. Just nu följer han återinförandet av värnplikten och hur en generation som har växt upp med hög valfrihet hanterar det tvång värnplikten innebär.

Ett mindre auktoritärt ledarskap
Kalle Ström går tillbaka lite i historien. Sedan 1980-talet har det funnits en kritik av det som vi ser som ett mer traditionellt ledarskap, det som brukar kallas för att peka med hela handen. Trenden har gått mot ett mer anti-auktoritärt ledarskap där meningsfullhet och individuell motivation är viktiga ingredienser.

- Det stämmer att motiverade medarbetare presterar bäst, säger Kalle. Men när man hela tiden måste vara ett aktivt väljande subjekt som dessutom har höga förväntningar på att hela tiden vara högt motiverad, då uppstår ett dilemma.

Han berättar om något som kallas depressiv hedonism. Att konstant söka kickar och att tro att det är något fel på en själv om man inte konstant känner sig lycklig.

Valfrihet och skuldöverföring
Kalle Ström återberättar ett belysande exempel från filosofen Slavoj Zizek. Förr kunde en förälder säga till sitt barn: Gå och träffa din farmor. Barnet gick och besökte sin farmor. En modern förälder säger kanske snarare "det vore fint om du ville gå och träffa din farmor, det skulle göra henne väldigt glad."

I det första fallet hade barnet inget val. I det andra fallet kan barnet välja själv men i valsituationen finns också en skuldöverföring. Om barnet väljer att inte gå kan det känna att det sviker både föräldern och farmorn. Så med det egna valet kommer både press och förväntan. Enkelt uttryckt: först är det jobbigt att välja - och sen är det jobbigt att fundera över om jag verkligen valde rätt.

Höga förväntningar tynger oss
I dagens arbetsliv har vi höga krav på att arbetet inte bara ska förse oss med lön och ett sammanhang där vi behövs. Vi ska helst förverkliga oss och dela värderingar med verksamheten. Det gör också att det ställs tuffare krav på ledare. Vi vill gärna att de ska ha en coachande roll: motivera, inspirera och ständigt ha tid för att bekräfta oss och bistå oss i vår utveckling.

Är kraven på ledare kanske väl höga ibland? Och kan det vara så att vi fokuserar så mycket på meningsfullhet och värderingar så att vi tappar taget om den tydlighet som är ledarens ansvar?

Den grundläggande tydligheten
Utan en grundläggande tydlighet kring vilka förväntningar som ställs på oss i jobbet och ramar för vad vi bör och inte bör göra kan utrymmet för missnöje svälla. Kalle Ström jämför med militärtjänsten. I början är fokus på att sätta grunder och ramar och valfriheten är obefintlig. Men längre fram i den militära karriären finns det mer utrymme för ifrågasättande och diskussion.

För om inte tydligheten finns, hur kan man då utveckla den mognad som krävs för att kunna göra val och för att ifrågasätta systemet?

Ett dilemma att hantera
Alla moderna ledare och organisationer behöver hantera det här dilemmat och ge tillräckligt av både tydlighet och autonomi. För de flesta av oss trivs varken i auktoritära system eller i valfrihetens tyranni.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt har en artikel som handlar om hur vi undviker det som kallas "analysis paralysis", att överanalysera sina val och köra fast i livet.

2020-05-21
Länk till avsnitt

151: KASAM med Årets hälsofrämjande chef

Ett vitt papper kan hjälpa dig att se vad som är viktigt på riktigt. Och behöver du mer tid i din kalender - res till USA med jämna mellanrum! Se där några tips från Årets hälsofrämjande chef som jobbar med vår favoritmodell KASAM.

Roland Flaig är vd för energibolaget RWE i Norden och årets mottagare av utmärkelsen Årets hälsofrämjande chef 2020. I motiveringen kan vi läsa att han "vet att medarbetarhälsan är kopplad till företagets framgång och resultat" och att han "jobbar tydligt via ledarskapet med psykisk och fysisk hälsa."

Roland har en bakgrund som både psykolog och managementkonsult och har varit verksam i seniora roller inom HR. Han har jobbat med organisationsutveckling och kom in i energibranschen genom att vara duktig på processer och ledarutveckling.

Han har ett stort intresse för att utveckla individer och team och säger att det finns gott om stöd i forskningen för att det ger bra resultat att bygga bra lag. Medarbetare behöver ta hand om sin hälsa och få känna sig glada och motiverade, helt enkelt.

Mätning ska inte vara krångligt
Roland Flaig fokuserar en hel del på att mäta, men är noga med att det inte skavara för krångligt. På RWE får alla Rolands medarbetare en fråga varje dag, som man kan besvara om man vill. Frågan är "Har du haft en bra dag på jobbet?"

Det finns fyra svarsalternativ att välja mellan, i en skala där två svar är rödfärgade och två grönfärgade. Med andra ord måste man välja om dagen varit mestadels bra eller dålig. Vem som lämnat en röd eller grön gubbe är inte synligt för någon annan än individen och Roland själv ser bara helheten. Däremot kan den som vill kan lämna en personlig kommentar.

Dialogen är det viktiga
Apropå mätning, ett ämne vi har tagit upp i flera tidigare avsnitt, finns både fördelar och fallgropar. Roland säger att det viktiga egentligen inte är mätningen i sig utan den dialog som som mätningen ger upphov till.

Medarbetarna uppmuntras både att själva göra något om de har "röda gubbar" och att ta dialogen med sin chef, särskilt om det håller i sig under en längre period.

Att jobba hälsofrämjande med KASAM
Under Rolands ledning har man också utbildat arbetsgruppen i hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap med stöd av KASAM-modellen som vi som driver den här podden också tycker mycket om. Den handlar om att fokusera på friskfaktorer: det som håller oss friska. Modellen är uppbyggd på tre delar: meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet.

Hur använder man KASAM-modellen praktiskt, då? Jo i ett möte med ett team eller en ledningsgrupp kan man använda den som utgångspunkt för att diskutera vad som saknas. Hittar vi det under meningsfullhet, begriplighet eller hanterbarhet?

Inser vi att det som saknas mest är tid, till exempel, hamnar vi under avdelningen hanterbarhet. Då blir nästa fråga hur jag kan öka min hanterbarhet genom att arbeta med mina prioriteringar och definiera vad som är viktigt på riktigt: något vi hittar under avdelningen meningsfullhet.

Just tidsbrist verkar inte bara höra till arbetslivet utan det präglar även vardagen. Man planerar den perfekta logistiklösningen och ett minutschema som aldrig håller och så undrar man varför man är så trött. Man har inte hanterat sin tid på ett realistiskt sätt.

Här är några tidshanteringstips från Roland:

Blocka tid i kalendern som inte är till för något särskilt förutom att få tidsutrymme. Själv brukar han skriva "USA" i kalendern (utan särskild anledning). Ta ibland ett vitt papper och ställ dig själv frågan vad som är viktigt på riktigt, utan att först titta på din (kanske fullproppade) att-göra-lista. Det kan i sig göra att din att-göra-lista krymper. Boka kortare möten så att din kalender inte fylls med möten utan tid för andrum. Gör det till en vana att istället för att boka möten hela timmar boka dem från fem över till fem i. Utmana dig själv om du är ledare: ger du dina medarbetare tillräckligt med tid? Om deras dagar är fulla med möten låter resultaten vänta på sig.

Mening viktigt - men skiftar
Enligt forskning är det som handlar om meningsfullhet extra betydelsefullt. Roland menar att det är bra om en arbetsgivare är öppen för att våra syften ibland glider isär. Det kan upplevas laddat men egentligen är det naturligt att en medarbetare upplever stor mening i att jobba för en arbetsgivare under en period i livet men i ett senare skede känner att man behöver byta. Vissa styrs mycket av det här medan det för andra inte är lika viktigt.

Kom igång med KASAM
Till dig som vill börja jobba med KASAM-modellen ger Roland rådet att först läsa på om modellen. När du sen ska berätta och presentera för andra: ge lite lagom bakgrund för att de ska förstå modellen och håll dig sen till enkla förklaringar, det räcker.

Testa internt och vill ni gå vidare är det inte fel att ta hjälp av en coach eller en psykolog. Modellen är bra för både individen och verksamheten i stort.

Vår samarbetspartner Twitch Health har varit verksamma i närmare 20 år genom både högkonjunkturer och tuffare tider. På sistone har de hjälpt många av sina kunder att ställa om och göra företagshälsan digital för att medarbetarna ska kunna må bra och prestera trots isolering och hemmajobb. För isolering kan medföra en mängd hälsorisker om vi inte tänker till. I artikeln delar de med sig av hur några av deras kunder gjort för att lösa utmaningarna.

Vi samarbetar också med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt där kan du läsa mer om hur KASAM kan hjälpa dig att hitta och skapa meningsfullhet och få tillgång till både individernas och hela organisationens potential.

2020-05-14
Länk till avsnitt

150: Destruktivt ledarskap, värre än en galen chef?

Trots vad man kan tro börjar ett destruktivt ledarskap ofta med de bästa intentioner. Maria Fors Brandebo berättar mer.

Ett friskt ledarskap är utvecklande, det är att vara ett föredöme, visa omtanke och stötta sina medarbetare i deras utveckling. Vad är då ett destruktivt ledarskap?

Maria Fors Brandebo är filosofie doktor och lektor vid Försvarshögskolans Ledarskapscentrum. Hon är också ofta ute och föreläser om ledarskap. Hon berättar att det destruktiva ledarskapet kan ta sig aktiva eller passiva former.

Exempel på aktiva former innebär att en ledare är arrogant, hotar, bestraffar, ställer för höga krav, överkontrollerar, är diskriminerande, egocentrisk, litar inte på medarbetaren och/eller är opålitlig.

De passiva formerna kan innebära att ledaren är undflyende, frånvarande och/eller oengagerad. Även om intentionerna är de bästa: en ledare kanske uppfattar en arbetsgrupp eller en medarbetare som självgående och tror inte att de behöver honom eller henne, så kan resultatet alltså bli destruktivt.

Tidsbrist och stress
Organisatoriska faktorer som brist på tid, stress och press är omständigheter som kan göra en chefs ledarskap destruktivt. Personlighetsdrag hos ledaren spelar förstås roll men många gånger är det förutsättningarna som skapar destruktiva ledare.

Medarbetarnas perspektiv styr
Ledare behöver fundera över effekten av sitt ledarskap och förstå att det ibland kan krävas andra beteenden och verktyg än de själva tror. Det är medarbetarnas perspektiv som räknas, något som kan vara svårt att förstå för chefer som har de bästa intentioner men där resultatet ändå blir negativt.

Det negativa påverkar mer
Maria Fors Brandebos forskning om destruktivt ledarskap började efter ett uppdrag från Försvarsmakten där man såg att det negativa ledarskapet hade en starkare effekt på motivationen att stanna kvar än det positiva. Det negativa är enkelt uttryckt mer kraftfullt än det positiva.

Hur göra?
För att komma tillrätta med destruktivt ledarskap krävs öppen dialog mellan ledare och medarbetare kring förväntningar, annars kommer utmaningarna inte upp till ytan. För att få till det behöver man skapa ett öppet klimat där medarbetare i dialog kan lyfta destruktiva beteenden utan att nödvändigtvis döma personer. Utan någon form av grundläggande tillit är det svårt att jobba lösningsorienterat - man känner helt enkelt inte att det är lönt att försöka.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av just Maria Fors Brandebo om att Forskning visar att ?bad is stronger than good? ? vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?

2020-05-07
Länk till avsnitt

149: Så klarar vi coronakrisen tillsammans

Hälsan och ekonomin ställs ibland mot varandra i dagens kris - men de hör också ihop. Så här kan vi klara vardagen tillsammans.

Just nu är vi i ett krisläge som vi inte vet slutet på. Men en sak är tydlig: vi behöver varandra. Yngre behöver skydda äldre, den som har blivit av med jobbet behöver hjälp av dem som är inne på arbetsmarknaden och i tider av oro behöver vi alla ge varandra värme och trygghet.

Det är lätt att hamna i ett individcentrerat tävlingsläge när hoten tornar upp sig. Tankar som "är det jag eller kollegan som blir av med jobbet först?" kan göra att man drar sig undan och slutar dela med sig av information. Stress gör oss trötta och lättirriterade.

Stärk relationerna
Men det smartaste vi kan göra i det här läget är att bygga våra relationer ännu starkare. Tillsammans är vi alltid bättre. Den som kan se förbi sig själv för att hjälpa och hitta lösningar kan också vända hot-och-stress-spiralen. Tänk om vi kan visa vår oro för varandra och prata om den?

Ta hand om din hjärnhälsa
Det här är en sammanfattning av sånt som ger oss hjärnhälsa och skyddar mot stress. (Listan är omformulerad men i grunden lånad av pedagogen Anna Tebelius-Bodin.)

Hänga - lägga tid på relationer, både på jobbet och privat Träna - inte nödvändigtvis hårdträna men röra på sig regelbundet Pausa - ännu viktigare idag med alla digitala möten för oss kontorsfolk Hjälpa - något vi mår bättre av även när vi själva mår dåligt

Men lägg ribban där det passar i din tillvaro. Det behöver inte vara stora projekt att hänga och hjälpa - att ringa ett kort samtal kan vara något av det bästa du gör. Pausa och träna kan du slå ihop med några enkla rörelser någon gång i timmen under arbetsdagen.

Sätt dina gränser
Nu när så många jobbar hemma kan det på ett sätt vara skönt att slippa resor. Men gränserna mellan jobb och fritid glider lätt ihop och det är viktigare än någonsin att sätta egna gränser för när arbetet pågår och när det inte gör det.

Bestäm dig för om det är vissa klockslag som bestämmer när du jobbar, eller om det är en viss plats, eller ritualer som att öppna datorn och sen stänga den och lägga undan den. Eller kanske en kombination?

Tips till egenföretagare
De här tipsen är för dig som är egen men flera punkter passar också dig som har mycket kundkontakt och ansvar för affärerna.

Den ekonomiska grunden - se över kostnader på kort och lång sikt så att du har en realistisk bild av hur det går och vad du behöver göra. Se över vilka försäkringar du har och vad som gäller med a-kassa och andra delar av ditt skyddsnät. Vårda relationerna med dina kunder och ditt nätverk och tänk mer i termer av hur du kan hjälpa än hur du kan sälja. Vad har du som andra verkligen behöver? Fortsätt skapa värde men ge inte bort det du gör gratis, det skadar dig långsiktigt. Åtminstone inte mer än "teasers" som ändå hade kunnat vara marknadsföring. Fundera på vad ditt "need to have-erbjudande" är. Om inget av det du gör är det minsta viktigt för kunderna just nu kanske din verksamhet är för sårbar? Kan du stärka den för framtiden? Tänk på vad du ser som ditt högre syfte, det kan du förmodligen fortsätta att verka för men kanske får du göra det i en annan form.

Om du har den ekonomiska tryggheten på plats men extra mycket tid kanske du kan använda tiden till att utvecklas och göra "allt det där" du inte hunnit tidigare medan du fortsätter att vårda dina affärsrelationer.

Till det här avsnittet tipsar vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt om en artikel om modet att växa. Det handlar inte om att vara elak och hård mot dig själv, snarare tvärtom: att söka uppmuntrande människor och miljöer. Du hittar fler artiklar om motivation, kommunikation och ledarskap på motivation.se.

2020-04-30
Länk till avsnitt

148: Medarbetarskap - vad är det?

Gott medarbetarskap handlar om hur vi jobbar, hur vi är mot kollegor och chefer och hur vi hanterar förändringar.

Stefan Söderfjäll är fil dr i psykologi, ledarskapskonsult och författare. Han är också en återvändande gäst i vår podd som var med i avsnitt 74: Förväntningar - så styr de oss.

En liten bok om medarbetarskap
Nyligen kom han och medförfattaren Christopher Svensson ut med En liten bok om medarbetarskap. De konstaterade att det fanns mycket litteratur om ledarskap men mindre om medarbetarskap. Detta trots att det finns mycket forskning om medarbetare och deras prestationer och beteenden. Därför gjorde de själva slag i saken.

Och alla studier av ledarskap omfattar ju även medarbetarskap - där medarbetarnas förehavanden och beteendemönster är själva utfallet och det man vill påverka genom ledarskapet. Chefens ledarskap är en följd av medarbetarskapet: medarbetarnas beteenden och förhållningssätt, och vice versa.

Det goda medarbetarskapet
Gott medarbetarskap handlar inte bara om att göra sina arbetsuppgifter väl. Medarbetaren är en del av ett socialt sammanhang och behöver kunna samarbeta med andra, bidra till en god stämning, till att de grupper man ingår i fungerar och ha en förmåga att agera med arbetsgivarens bästa i åtanke.

I boken har författarna delat in det goda medarbetarskapet i tre egenskaper:

Pålitlighet:
i hur man utför sina arbetsuppgifter - att leva upp till formella förväntningar i förhållande till arbetskamrater - stå vid sitt ord, vara ärlig och hålla överenskommelser i hur man beter sig - att man står upp för gemensamma normer och värderingar i relation till arbetsgivaren - att man står upp för och talar gott om sin arbetsgivare

Betydelsen av pålitlighet var större förr, när arbetets förutsättningar var mer konstant. I dagens arbetsklimat med högre förändringstakt har betydelsen av de här två egenskaperna ökat:

Adaptivitet: att vara beredd att ändra sitt beteende att inte hänga kvar vid gamla sätt att agera när det finns bättre sätt att vara prestigelös och villig till förändringar i relationen till kollegor och team att vara redo att ta sig an nya projekt eller jobba i nya sammanhang när det sker strukturella förändringar i organisationen Proaktivitet:  att ta egna initiativ för förändringar till det bättre att vara beredd att testa nya sätt och saker att våga säga ifrån när chefer och lednings beslut inte har förutsättningar att fungera

Ömsesidig pålitlighet är grundläggande för att ge förutsättningar för såväl adaptivitet som proaktivitet.

Blicka framåt bättre än att klaga
Den perfekta chefen eller medarbetaren finns inte. Det är ofta lätt att hitta fel och brister men det är bättre att fokusera framåt på det som ska stärkas och förbättras. Vi kan alla  hjälpa varandra att bli bättre mot varandra, och det kräver ett samarbete mellan chef och medarbetare.

Alla kan ta ansvar
Ett bra ledarskap handlar om att bjuda in medarbetarna, men en ledare klarar det inte på egen hand. På samma sätt behöver medarbetare själva ta ansvar. Oavsett vilka förutsättningar vi har kan alla fokusera på att utveckla sitt medarbetarskap. Alla kan påverka något och upplever man ledarskapet som otillräckligt har var och en sitt eget ansvar för helheten.

Vi är mediapartners till Nordic Business Forum. Årets event i Stockholm går av stapeln 21 september, som planen ser ut just nu. Men redan idag och även framåt kan du ta del av webinarier, intervjuer och föreläsningar via Live Nordic Business Forum. Om du signar upp för nyhetsbrevet får du också heads-up på tips på gratis webinarier som genomförs regelbundet.

Vårt samarbete med Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt hjälper oss att hitta artiklar för att läsa vidare om ledarskap, motivation, kommunikation och just medarbetarskap. Idag tipsar vi om en artikel om att ett modigt ledarskap krävs för ett gott medarbetarskap.

2020-04-22
Länk till avsnitt

147: Lycklig på - och av - jobbet

Lycka är lika eftertraktat som svårfångat. Men gör vi rätt saker på jobbet kan arbetet faktiskt ge oss lycka, berättar psykologen och författaren Katarina Blom.

En hel del av det som får oss att känna oss lyckliga kan vi få del av genom våra jobb, med rätt förutsättningar. Vi kanske är färre som känner så idag, mitt i en stor kris för både hälsa och ekonomi. Men även kriser innehåller möjligheter.

Katarina Blom är psykolog, föreläsare och författare, känd bland annat för sitt Ted Talk You don't find happiness, you create it.

En nyanserad blick på lyckan
Hon vill att vi ska montera ner missuppfattningar om lycka och välbefinnande och nyansera det med en mer mänsklig blick. Livet befinner sig i ständig rörelse och så även våra känslor. Det är sunt och ett tecken på att vi är levande.

Medan glädje är en framåtlutad känsla, riktad mot något specifikt, är lycka snarare ett tillstånd. Det är svårt att mäta och att definiera, en sammansättning av tankar och känslor som omfattar mer än en känsla för stunden.

Reflektion och självkännedom
Det ligger i den mänskliga naturen att ständigt vilja ha mer och göra saker bättre, säger Katarina. Det är egenskaper som har hjälpt människor att överleva i årtusenden. Men det kan också göra oss ständigt missnöjda med det vi har och är. För att våra urgamla hjärnkonstruktioner ska få balans kan vi träna på att vara nöjda och odla tacksamhet. Det kräver reflektion och självkännedom.

Lycka på jobbet
Katarina säger att vi mår bra av att anstränga oss. Arbetet kan vara en bra plattform för meningsfullhet och tydlighet. Att höra till ett sammanhang och få bidra till något större än oss själva skapar välbefinnande.

Det finns många teorier om vad vi behöver för att må bra som man kan använda på arbetsplatsen. En av dem sammanfattas med akronymen PERMAH:

Positiva känslor Engagemang Relationer Mening Ansträngningslycka (ett ord som inte finns i svenskan men som Katarina tycker att vi skulle behöva) Hälsa

Vilka är lyckligast i arbetslivet, då? Det är svårt att säga, berättar Katarina, men i en studie kunde man se att de som är högst upp och längst ner i hierarkin är de mest ensamma.

Lycka och välbefinnande i kristider 
Det är mänskligt att bli stressad och problemfokuserad när vi känner oss oroliga och hotade, säger Katarina. Men det gör oss tyvärr inte till några bra problemlösare. Vi kan behöva hejda våra impulser, förstå våra känslor och stanna upp och reflektera innan vi agerar.

Som ledare i kris finns det två vanliga misstag. Det ena är att göra för mycket. Det andra att helt avsäga sig ledarskapet. Den gyllene mellanvägen är att sätta systematiska mål i små steg och att hitta engagemanget i vad alla i en organisation kan fokusera på tillsammans.

Basbehov och relationer
Och för oss alla är det särskilt viktigt när livet är tufft att vi tar hand om våra basbehov som motion, mat och relationer. Vi har stora möjligheter att påverka varandras mående genom hur vi relaterar till varandra.

Katarinas råd är att vi kan tänka som en besättning på en u-båt och ställa oss frågan: hur ska vi klara detta tillsammans? Vi människor är byggda för att hantera utmaningar och det bästa vi kan göra är att hitta möjligheterna i de utmaningar vi står inför.

I samarbete med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt har vi ett tips på en artikel som handlar just om att skapa sin lycka, istället för att tro att den ska komma flygande.

Att bryta stillavarande och stillasittande är viktigt både för hälsan på kort och lång sikt, inte minst aktuellt nu när många jobbar hemifrån. Vår partner Twitch Health baserar sina råd på den senaste forskningen och delar både fakta i ett blogginlägg tips i en film för dig som vill ta hand om kroppen när du vet att stilla lite för mycket.

2020-04-16
Länk till avsnitt

146: Why failing gloriously is a key to success

Failure - does it sound like something bad and scary to you? It shouldnt. It's a key to learning, winning and succeeding. Josh Lenn tells us more.

Josh Lenn is an actor and a transformational coach who is passionate about helping people grow and develop.

He helps employees and organisations unleash creativity through sessions called things like Fail gloriously and Presenting Passionately. He also teaches presentation and collaboration at the Stockholm School of Economics Executive MBA Program.

Failure shouldn't be scary
How come people seem to leave his sessions so happy? Isn't failure something scary? It shouldn't be, according to Josh Lenn.

- When we fail together in a safe environment we start to release something, he says: tons of creativity, joy and authenticity.

His sessions are intense and gives participants the feeling that it's ok to show your true self.

Managing the inner critic
We all have a ruthless inner critic and can be hard on ourselves. When we practice failure we can become bolder, Josh Lenn explains. (His company is called Bold & Confident, by the way). His groups get to practice non-judgemental listening and different ways of responding to each other.

Building safety in teams
For this to work, it's important to create an environment that feels safe. These mechanisms are described in the famous Project Aristotle by Google. That requires Josh Lenn himself to show that it is safe to fail, just like any leader needs to share her or his vulnerability before others can open up and do the same.

How you fail defines if you win
Because, and this is the key: how we deal with the failure defines if we win, Josh explains.

- We either get stuck; we let us be put down, or we learn and fuel from it and bounce forward.

Failure is central in successful businesses like Tesla. Its' a part of creativity and bigger wins, it's how we learn.

- Failure isn't opposite to success, it's a part of it, says Josh. Still, many people feel it isn't ok to fail at work. But we all fail and the culture defines how we take care of failure. Do we shame it? Or own it as a group and celebrate it as a part of learning?

The key to creativity
We hold the key to each other's creativity. Try this simple exercise with your team: Next time you share ideas, respond to each others suggestions saying "Yes, and ..." before you add your own thougths.

Often in such discussions we respond to others saying "Yes, but ..." which makes the other person think that her or his idea wasn't good enough. Just by exchanging the little word "but" and instead say "and", great things can happen. Try it!

Right now Josh offers anyone a 20 minute energy-boosting online session each Friday, called Fire-up Friday, read more and join here.

On motivation.se, Swedens leadership website you can find a huge collection of articles on motivation, leadership and human behavior. Here's an article about how vulnerability and bravery go hand in hand. Happy reading!

2020-04-09
Länk till avsnitt

145: Europas bästa arbetsplats - fortfarande!

Jon Persson var vår allra första gäst i podden när vi startade för över fyra år sen. Cygni, där han är vd, var Sveriges och Europas bästa arbetsplats både då - och nu. Hur lyckas de?

Då som nu är relationer ett stort intresse för Jon. Han tror på mångfald och det är viktigt att hans chefer är intresserade av andra människor.

- Som chef på hos oss ska man se det som sin arbetsuppgift att vara en servicefunktion. Att bara gilla att styra och ställa funkar inte, säger Jon.

Chefer ska coacha och bygga gruppen
Chefernas roll på IT-konsultföretaget är att coacha, peppa och se till att hålla ihop gruppen och bygga samhörighet.

På Cygni lägger man mycket fokus och tid på onboarding och inkludering. Man pratar inte skit om varandra, inte för att det står i någon handbok (det gör det inte) men det sitter starkt i kulturen de har byggt upp genom åren, säger Jon.

Själv är han allergisk mot värdeord och har aldrig tyckt att det har varit rätt väg att gå för dem. Men hur styr man en kultur då? Jons svar är att det går inte att styra en kultur.

- Däremot tar vi människor efter varandras beteenden, säger han. Så det som många gör blir helt enkelt byggstenarna i kulturen.

I dilemman tar kulturen form
I onboardingprocessen får nya medarbetare bland annat spela ett dilemmaspel för att ta ställning till vilken väg man skulle ta i en svår situation.

- Det är när saker ställs på sin spets som det avgörs och märks hur en kultur är, säger Jon.

Det är också viktigt på Cygni att man hjälps åt. Det är inte alltid så enkelt i en organisation där alla ska debitera timmar. Hur hanterar de den utmaningen?

Jon berättar att det finns tydliga former för hur man kan hjälpas åt, som att man tar en "Cygnilunch" ihop. Det finns inte heller några individuella bonusar.

- Det ska löna sig att hjälpa varandra. Det är helt enkelt förödande för en kultur när kollegor blir konkurrenter, säger Jon, som aldrig heller har använt siffror för att mäta medarbetares prestation.

Mäter inte människor i siffror
Han menar att alla normala människor har bättre och sämre perioder i livet. Det är viktigt att få utrymme för sådana naturliga fluktuationer även på jobbet. Den som pressas av att hela tiden följas upp på siffror blir bara jagad och stressad. Istället vill de att den som börjar jobba på Cygni ska känna att det ger energi, inte tvärtom.

Cygni har vunnit utmärkelsen A Great Place to Work för medelstora företag flera gånger, både i Sverige och Europa. Det var en ambition de satte upp tillsammans, att bli den bästa arbetsplatsen. Det första året de deltog kom de på en femte plats bland mindre bolag och det sporrade dem. Men nu, säger Jon, börjar de bli färdiga med just den utmärkelsen.

Lärdomar efter fyra år
Så vad har Jon lärt sig under de här fyra åren, medan IT-konsultföretaget han är vd för har gått från 80 till 200 medarbetare och startat kontor i utlandet? Han nämner att han blev väldigt inspirerad av en föreläsning av etnologen Kalle Ström nyligen.

- Hos oss på Cygni har det alltid varit informellt och agilt med mycket medbestämmande. Men kanske behöver vi ibland mer tydlighet och styrning?

För många val gör oss olyckliga
Han berättar hur Kalle Ström beskrev det så kallade Netflix-syndromet: i vår tid har vi så många val att vi kan fastna i valsituationerna och till och med bli olyckliga av dem. En metafor för det är att vi ägnar mer tid åt att välja bland filmerna på Netflix än att faktiskt titta på dem.

- Att vara snäll kan faktiskt vara att vara ärlig, säger Jon och fortsätter:

- Det kan vara snällt att vara tydlig med till exempel vem som passar som chef och vem som inte gör det. Medan vi kommer från en kultur där Cygnireflexen mer är att få göra som man vill.

Här ser han att Cygni har något att jobba med framöver. Vi människor behöver inte bara ha möjligheter att välja utan också att få kämpa och sträva och få göra det tillsammans i ett lag.

Vår samarbetspartner Twitch Health är måna om att vi ska röra på oss för att må bra och kunna prestera på jobbet. I det ingår att bryta det stillasittande som annars så lätt tar över hela dagen.

Variation är nyckeln, gärna varje halvtimme. Det finns faktiskt ingen optimal position utan det viktiga är just att variera.

Här kan du läsa ett inlägg med tips om varför vi ska pausa stillasittandet och hur.

Vi samarbetar också med Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Temat idag är ju den framgångsrika arbetsplatsen och i en artikel av Einar Weman reds det ut vad det faktiskt handlar om. Här kan du läsa den och här hittar du en artikel med vår gäst Jon Persson.

2020-04-02
Länk till avsnitt

144: Klimatneutral på jobbet - jo det går!

Cecilia Lindén från GoClimateNeutral ger tips om hur företag kan minska sitt klimatavtryck. Det är enklare än du tror!

Vi är många som känner frustration över klimatförändringarna men få av oss ställer om våra liv helt. Det gjorde däremot Cecilia Lindén. Hon är civilekonom men kände i sina tidigare arbetsroller en frustration över att inte göra nog för klimatet.

Startade en digital tjänst
Tillsammans med sin sambo startade Cecilia GoClimateNeutral, en organisation som idag består av åtta personer. De började med en digital tjänst för att hjälpa individer att klimatkompensera för sin livsstil. Numera jobbar de även mot tjänsteföretag, där GoClimateNeutral kommer in med ett nytt synsätt och en automatiserad digital lösning för dem.

De jobbar 100% transparent i allt de gör och vill framför allt sprida kunskapen vidare om vad och hur man kan göra för att minska sitt klimatavtryck.

Beräkna ditt företags klimatavtryck
Det finns standarder för hur man räknar på klimatavtryck och GoClimateNeutral har en egen kalkylator man kan använda som ett enkelt första steg. De gör också mer detaljerade studier av företags klimatavtryck.

Börja klimatkompensera
Ett sätt att börja göra något är att klimatkompensera för sina anställda med en summa per anställd. Man kan också välja ett specifikt område och jobba för att minska det avtryck företaget gör inom till exempel resor uppvärmning, resor eller mat.

GoClimateNeutral investerar pengar från sina kunder i olika klimatförbättrande åtgärder. De fokuserar främst på omställningen till förnybar energi. I Sverige är vi relativt bra på just förnybar energi och därför gör investeringarna just nu mest nytta i olika projekt utomlands. Cecilia beskriver att de förhåller sig till en standard som kallas The Gold Standard som ställer höga krav på investeringarna så att de till exempel inte drabbar lokalbefolkningen negativt.

Hållbarhet - en ledningsfråga
För att klimatarbetet ska fungera över tid behöver hållbarhetsfrågan vara i fokus på ledningsnivå och inte något man lägger undan när något annat brinner.

I sin egen verksamhet har grundarna av GoClimateNeutral infört sex timmars arbetsdag och full frihet för alla att jobba hemifrån som man vill. Förutom att de minskade pendlingsresorna är en klimatinsats i sig bidrar det här till en bättre arbetsmiljö. Och när medarbetare mår bra och får ägna sig åt meningsfulla saker på fritiden är det bra för alla, säger Cecilia.

Det här kan alla göra
Annat företag kan göra är att belöna goda val. Cecilia nämner att det finns företag som ger extra semesterdagar för den som bokar en resa med tåg istället för flyg. Här är ytterligare några exempel från konsultföretaget Netlight som är kund till GoClimateNeutral:

Veggie first - vegetarisk mat är normen på konferenser och event. Fix first - att i första hand laga elektronik eller köpa begagnat innan man köper in nytt. Train first - ta tåget i första hand när det är dags att resa.

Fler konkreta tips

Breakits Impact Challenge - här kan företag både utbilda och utmana sig för att bli mer hållbara.

The 1,5 degree playbook - ger konkreta tips som hjälper företag att minska sitt klimatavtryck.

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av Anna Ryott om varför hållbarhet och lönsamhet går hand i hand och hur man kan koppla sin verksamhet till FNs globala mål.

2020-03-26
Länk till avsnitt

143: Mental träning - klara och våga mer än du tror

Ibland behöver vi lite extra mod för att våga välja en mer utmanande - men också mer utvecklande - väg i livet. Vi intervjuar varandra om vad fallskärmshoppning och ultralöpning har lärt oss om mental träning.

Att vara modig är att göra något som känns utmanande och läskigt. Vad som är modigt för en person är kanske enkelt för någon annan.

Boel berättar om hur fallskärmshoppning kräver mentalt fokus under kortare men intensiva perioder. Ann-Sofie berättar om hur hon kan tappa fokus flera gånger under ett långt ultralopp och ändå hämta upp situationen men aldrig gå i mål utan massor av pannben - mental uthållighet - eftersom ett lopp tar väldigt många timmar.

De flesta av oss vill utvecklas under ett långt arbetsliv. Inför vissa steg kan det krävas mod bara att uttala ett mål.

Att våga uttala ett mål
Från sin tävlingstid inom fallskärmshoppning berättar Boel hur något först höll henne tillbaka när hon ville börja tävla. Hon hade en stark längtan att undersöka hur bra hon kunde bli. Men det fanns också en rädsla för att erkänna att hon ville något som det inte fanns några garantier för att hon skulle klara. Här är hennes tips för att komma över den första tröskeln: att sätta ett högt mål:

Prata med dig själv och ta reda på varför du vill sätta målet. Har du en drivkraft som kommer inifrån dig själv och som kommer att bära även på sikt? Prata med någon förtrogen. Att uttala saker högt avdramatiserar dem. Med andras hjälp går det också att få syn på vad som är realistiskt. Nu är du redo att uttala ditt mål för världen.

Ingen kan allt från början. Ett så kallat "growth mindset" innebär att istället för att säga till sig själv "jag kan inte" säger man "det här kan jag lära mig bättre".

Sortera - vad är viktigast?
Det kan vara värdefullt att sortera mål. Vissa är nödvändiga och andra mer en bonus. I fallskärmshopp krävs överlevnadskunskap oavsett om det är hopp nummer ett eller hopp nummer femtusen. Prestation är bara grädde på moset.

Helhet och detaljer
I ett långsiktigt arbete med att utvecklas är förberedelser, feedback och reflektion viktiga framgångsfaktorer. Att växla mellan helheten och detaljerna.

Delmål på vägen
På kort sikt kan man behöva bryta ned hinder och utmaningar till små tuggor. Ungefär som när Ann-Sofie springer ett ultralopp, då sätter hon upp delmål hela tiden för att orka. Ett stort långsiktigt mål behöver ha små delmål.

Misstag och fokus framåt
Det är helt okej att bli arg och frustrerad ibland men också viktigt att kunna släppa taget om motgångar och misstag på vägen. Lägg mer kraft på den positiva målbilden och de små stegen framåt än på dikeskörningar - även om de senare är utmärkta att lära sig av.

Lär känna dig själv och vilka tillstånd du behöver vara i för att prestera, vad du själv kan förändra i din omgivning för att ge dig förutsättningar att hamna i det tillståndet och vilka människor du behöver för att vara i det tillståndet så ofta som möjligt.

Modigt att visa svaghet
Sammantaget är det ofta svårt att visa sårbarhet och svaghet. Men det är värt det eftersom det

bygger förtroende ger utrymme för lärande raderar hinder - transparens vinner alltid över misskommunikation

Det är modigt att inse att man inte alltid är så modig. Och modigt att visa det!

Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar som både kan inspirera och ge tips i det här ämnet. Här är en artikel om growth mindset, något som är viktigt för att våga vara modig, att lära och att vara snäll mot sig själv.

Vår samarbetspartner Twitch Health har tagit fasta på forskningen som visar att det går att jobba effektivt med mindfulness. Vi är tydligen frånvarande 47 % av vår vakna tid, med andra ord har vi inte fokus på det som händer där vi är. Det lönar sig att öva på att vara mer närvarande både fysiskt och mentalt, både för välmåendet och för prestationen på jobbet. Twitch Health hjälper organisationer att jobba med mindfulness på ett strategiskt och framgångsrikt sätt.

2020-03-19
Länk till avsnitt

142: Coronaviruset för dig som arbetsgivare

Coronaviruset förändrar just nu hur vi beter oss på alla plan. Det här behöver du som är arbetsgivare göra.

Coronaviruset är i stort fokus nu, både ur ett samhälls- och individperspektiv men även förstås ur ett jobb- och verksamhetsperspektiv. Det väcker många frågor och utmaningar.

Coronaviruset upptäcktes i början av januari 2020, då ett tjugotal människor i staden Wuhan hade insjuknat i en mystisk lungsjukdom. Sen dess har viruset spridit sig över världen och även i Sverige. Folkhälsomyndighetens rekommendationer är att vara noga med hygien och vara hemma när man är sjuk. Du ringer allmänna informationsnumret 113 13 för frågor om ordning och reda kring sjukdomen och 1177 om du själv har symtom.

Kristina Elliot är vd på Rehappen som hjälper företag och chefer att hantera och motverka sjukfrånvaro. Hon har lång erfarenhet från HR-arbete i många olika typer av verksamheter och har ändå inte upplevt något liknande i sitt yrkesliv.

Det du som arbetsgivare behöver göra

Riskanalys ? funktioner som kan vara känsliga om ?alla inom ett kompetensområde? måste gå hem, kan de skötas fjärrvägen? Riskanalys av arbetsmiljön AFS 2018:4 Kommunicera åtgärder, sprid kunskap, ge länkar till information Förebygga och lindra risker, förhindra diskriminering och stigma Följa upp och justera

Ur ett verksamhetsperspektiv är det viktigt att göra en övergripande riskanalys och att den följs av alla, framförallt av de som leder. En arbetsmiljö-riskanalys är specifik. Där måste man logga medarbetare som styrs av arbetsföreskrift 2018:4 och som gäller alla verksamheter.

En samhällsfarlig smitta
Lagligt skiljer sig Covid-19 från en vanlig sjukdom genom att det klassificieras som en samhällsfarlig smitta. Den smittade behöver registreras i bolagets gemensamma lista för att de i sin tur ska kunna smittspåra. Ofta är det HR och chefer som får ansvaret för detta.

Skyddsombuden blir viktiga och det arbete som sker följer det systematiska arbetsmiljöarbetet: undersökning, riskbedömning, åtgärd och uppföljning.

Skyddskommitté som kristeam
En för situationen särskilt bildad skyddskommitté kan bli själva kristeamet. Organisationer kan ta hjälp av varandra men vi ingen kan säga att de har full kompetense att hantera coronaviruset eftersom det inte är ett vanligt virus.

Lyhördhet och transparens
Det är av stor vikt att ta hand om oro och känslor och fundera på hur ni hanterar det faktum att den som är smittad stängs ute från arbetsplatsen. Oron är en utmaning att hantera i sig. Undvik raljanta tongångar och kommunicera lyhört, sakligt och transparent.

Konstruktiv inställning
Kristina uppmanar oss att vara konstruktiva. Inställningen "vi ska klara det här tillsammans" är den som fungerar bäst. I inledningsskedet fanns en hel del förnekelse, det är mänskligt men innebär också en risk.

De som måste jobba? Arbetsmiljölagen reglerar att arbetsgivaren måste utbilda så att medarbetare är rustade för den yrkesroll man har.

Worst och best case
Ett sätt att förbereda sig är att tänka: vad är worst case scenario, vilket är best case scenario och hur ser det ut däremellan? Vad kan vi göra för att förbereda oss redan nu? Kommunicera öppet så alla känner sig involverade, vet vad som pågår och att varje person är viktig. Göra det tydligt vad som gäller men även att situationen förändras hela tiden.

Stötta varandra
Medmänsklighet är helt avgörande i en så här ovanlig och osäker situation. och att inte avhumanisera. Stötta varandra i att vara både lugna uppmärksamma. Det finns bra exempel från till exempel terrordådet på Drottninggatan i Stockholm den 7 april 2017.

Ett inlägg Kristina skrivit hittar du här.

Vi är jätteglada och taggade inför ett nytt samarbete vi har med Nordic Business Forum (NBF) med vilka vi nu blir media partner för deras event i Stockholm 21 september på Stockholmsmässan. NBF är grundat i Finland och har drivits i över 10 år i Helsingfors och nu även i Stockholm och Oslo. Totalt har eventet över 10 000 deltagare.

NBF beskriver själva sitt event som exceptionellt genom en unik kombination av människor, upplevelse, atmosfär och kunskap. Fokus är på ledarskap, att ta det till en högre nivå och samtidigt nätverka med andra.

Vi kommer att återkomma och berätta mer om innehållet och talarna men idag vill vi ge heads up för dig som är intresserad att passa på att säkra en plats medan det finns ett early bird-erbjudande. Efter den 20 mars höjs priset på biljetterna.

Vår samarbetspartner Motivation.se har långt före coronaviruset haft fokus på risken med att ledande personer stoppar huvudet i sanden som försvarsmekanism. I en informativ artikel reds riskerna med ett så kallat strutsbeteende ut - läs den!

2020-03-12
Länk till avsnitt

141: Den perfekta jobbveckan - att strunta i något?

Perfekt handlar ofta om att prioritera rätt. För de flesta av oss innebär det faktiskt om att strunta i en del saker.

Enligt OECD ligger Sverige bra till vad gäller work-life balance, men de tittar bara på antal registrerat jobbade timmar. Inte på sånt som hur mycket återhämtning människor får, hur mycket man tänker på jobbet och hur det ser ut med obetalt arbete, vilket förstås spelar roll.

Vi ställde frågor till er i sociala medier: hur skulle den perfekta jobbveckan se ut för er? För de flesta handlade det både om vad ni såg framför er att ni skulle göra och hur det skulle kännas. Att kunna påverka sin tid, ha autonomi och frihet var viktigt för många. Även känslan av att bidra till något och skapa värde för andra.

Här är några tips för att få en riktigt bra (kanske perfekt) jobbvecka:

Inventera din tid - vad lägger du den på? Vad skulle du vilja lägga tiden på? Hitta en struktur som ger dig den frihet du behöver. Hur ser du på det du måste göra - kan du förändra det för att det ska kännas bättre? Ge uppskattning så får du uppskattning tillbaka. Gör plats för det du helst vill göra så tränger det ut det du vill göra mindre av. Reflektera för att se att du faktiskt hade den vecka du ville. Se till att du har energi kvar till fritiden. Gör plats för det oförutsedda - för det inträffar alltid.

Vår samarbetspartner Twitch Health har lång erfarenhet av att arbeta som friskvårdspartner till företag och har välgrundade insikter om vad det är som gör att sådana samarbeten inte fungerar - och vad det är som får dem att lyckas.

Ett sätt att lägga grunden till ett gott samarbete är att ställa sig ett antal frågor som: vad vill vi uppnå och vilka behov har vi? Där ingår förstås att fråga kollegor och medarbetare vad de önskar och behöver. Twitch Health har gjort en kort film om det här och skrivit ett blogginlägg för dig som vill veta mer.

Vår samarbetspartner Motivation.se har en massa utbildande material i ämnen vi poddar om. På deras webb - Sveriges ledarskapjssajt - finns tusentals tidlösa artiklar om allt från ledarskap till engagemang, motivation, hälsa och förändringsledning med mera. Denna gång tipsar de om att läsa mer om ikigai, ett japanskt begrepp som kan hjälpa oss att få plats för det meningsfulla i livet.

2020-03-05
Länk till avsnitt

140: HR i den digitala eran

Personalen är den viktigaste resursen i de flesta organisationer. Ändå ses HR sällan så affärskritiskt. HR-experten Tommie Cau vet varför - och hur det kan förändras.

I närmare 15 år har han hjälpt organisationer att attrahera, engagera och utveckla medarbetare i en alltmer digital och transparent värld. Tommie Cau är vd och grundare av affärsbyrån Cau & Company som fokuserar på affärsutveckling, kommunikation och digitalisering för HR. Han är grundare och programledare för podden HR Talks och en uppskattad föreläsare och moderator.

För ett mer affärskritiskt HR
Vardagen för Tommie just nu kretsar kring att hjälpa HR att vara tillräckligt affärskritiska. I större organisationer är det lättare att se att HR är en del av verksamheten men kanske mer på ett operativt plan. I tillväxtföretag är man inte alltid van att ha en HR-funktion som samtidigt kan vara en proffsig affärspartner - även om en del entreprenörsbolag har det på sin agenda tidigt.

Kanske borde HR istället kalla sig affärsutvecklare eftersom man utvecklar verksamheten genom de människor som tillsammans skapar den.

Det här är tre områden där Tommie tycker HR skulle kunna visa framfötterna mera:

1. Lärande i en ny tid
Ständigt lärande för att kunna jobba på nya sätt och hantera att förändringar går snabbare idag. Eftersom det är människorna som driver förändring blir det naturligt att HR har en central roll i förändringsprocesser.

2. Digitalisering av medarbetarupplevelsen.
Det är inte en investering i HR utan en investering i medarbetarna.

3. Att jobba hjärnsmart.
Hur tar vi hand om hjärnkapaciteten på våra arbetsplatser? Vi behöver skapa förutsättningar för att medarbetare ska kunna få tillgång till sin fulla kognitiva kapacitet.

Allt det här kräver samarbete med IT och med fastighetsavdelningen men också med marknads- och kommunikationsavdelningarna. Och vad gäller digitaliseringen måste HR själva kunna driva den. Det kommer sällan att finnas en påse pengar öronmärkt till de här processerna utan förslag och idéer behöver kopplas till affärskritiska faktorer även på kort sikt. Få bolagsledningar vill ta risker.

Företag där HR jobbar på nya sätt
Ett exempel på företag som ligger långt framme är PwC där HR driver ett eget tech-lab som testar och utvecklar både HR-processer och utbildning. Ett annat är Scandic som lyckats gå mot ett medarbetardrivet lärande baserat på en digital plattform som stöttar medarbetare i att lära varje dag. Här har man kopplat på internkommunikation så att medarbetare kan dela innehåll och insikter med varandra.

- Vi vill lära oss snabbt, i mobilen. Det behöver likna vårt digitala beteende vi har hemma och vi behöver eliminera friktion, förklarar Tommie.

Många i ledningsgruppen inser inte vilken kapacitet medarbetarna besitter och det hindrar verksamheten att fungera optimalt. Som HR-ledare behöver man paketera och presentera hur man frigör medarbetarnas potential.

Var nyfiken på affären
Tommies råd till HR är att vara nyfiken på affären. Kanske gå på branschkonferenser och inte bara HR-konferenser. Förstå hur vi lär oss, vårda kompetensen inom arbetsmiljöhantverket och även hantera gig-ekonomin och andra nya sätt vi kan och behöver jobba på idag.

Läs gärna om hur du kan stärka ett teams inflytande - apropå att låta HR vara affärsutvecklare - hos vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt.

2020-02-27
Länk till avsnitt

139: Från klimatångest till klimatglädje

Emilia Arvidsson har haft köpstopp sedan 2016. Hon tipsar om hur vi kan byta klimatångest mot klimatglädje genom att tänka till och göra det vi kan: på jobbet och hemma.

Klimatfrågan är vår tids största och viktigaste problem. Ensamma kan vi alla göra något och tillsammans kan vi göra mycket. I år ser vi fram emot att låta frågan ta större plats i podden.

Vi har intervjuat Emilia Arvidsson som är författare till boken Klimatglädje - åtta utmaningar för ett hållbart liv. Emilia som är skribent och moderator har haft köpstopp sen 2016. Hon har fått ta till flera kreativa grepp för att lösa diverse utmaningar. En köpfri livsstil handlar inte om att inte konsumera något alls. Vi behöver alla el, vatten, mat, försäkringar till exempel. Köpfritt handlar om att sätta sina egna ramar för vilken konsumtion man vill ägna sig åt och vad som är hållbart och inte.

Se över konsumtionsvanor
Emilia tipsar om att titta på sitt bankkontoutdrag den senaste månaden och se över vad man lägger sina pengar på. Vad är hållbart och vad inte?

Köp återtillverkad teknik
Enligt Emilia drivs vi lätt in i konsumtionsbeteenden vi inte valt utan där marknaden styr åt oss. Som att många telefoniabonnemang bygger på att vi ska byta telefon varannat år. Istället kan man köpa en återtillverkad telefon med lite längre cykler. Det här är ett bra tips för den som är ansvarig för elektroniinköp på företag. Man få de (nästan) senaste modellerna av datorer och telefoner i ypperligt skick.

Vilken konsumtion skapar värde?
Reklam vill gärna få oss att tro att vi blir lyckliga av snabb konsumtion av varor. Men Emilia, som har läst på, säger att det framför allt är tre konsumtionstyper som ger oss lycka:

Upplevelsekonsumtion: gärna med hänsyn till klimatet. Att träffa andra och göra saker tillsammans. Att ge saker till andra. Mat att må bra och njuta av.

Emilia går inte i själv i affärer numera men hon menar det är okej att tycka saker är fina och snygga och vilja ha dem. Men vi behöver inte gå igång på alla impulser vi får. Konsumtionen löser inte alla våra behov, och det vet vi egentligen redan. Vi behöver bara lära oss att förstå och hantera både marknadens krafter och vad vi själva känner. Ofta döljer sig egentligen andra behov bakom viljan att köpa något.

Klimatsmart allt mer trendigt
Att vara klimatsmart blir gradvis allt mer trendigt och inne och det hjälper oss att ställa om. Det kan ge organisationen där du jobbar konkurrensfördelar och vara en del i hur ni attraherar nya medarbetare. Emilia tipsar om Breakit Impact Challenge som är en 30 dagars utmaning som hjälper företag att bli mer klimatsmarta.

Boken Emilia har skrivit handlar om de åtta utmaningar hon antog för att minska sitt klimatavryck. Bland annat handlade det om att inte slänga mat, minska energianvändning, se över avfall, ställa bilen och faktiskt testa att bo kollektivt. Hon har lärt sig otroligt mycket och skickar med att ta sig an klimatutmaningarna med intresse och nyfikenhet.

Det här är några frågor vi alla kan ställa oss på jobbet:

vad använder vi ytorna på vårt kontor till? hur värmer vi upp arbetsplatsen och med vilken el? hur reser vi och hur kan vi minska flyg- och bilresor? hur köper vi vår elektronik och vad kan vi behålla eller köpa återtillverkat? hur hanterar vi avfall? vilken mat serverar vi i matsalar och på konferenser?

En framgångsfaktor för att lyckas är att inte skambelägga beteenden vi vill se mindre av utan hylla de beteenden vi vill se mer av. Är vi kreativa och hjälper varandra blir det lättare och roligare.

Vi samarbetar med motivation.se, Sveriges ledarskapssajt som här vill lyfta en artikel som handlar om FN's 17 Globala mål och hur de är relevanta för arbetsgivare och hur alla företag kan bidra till att nå dem.

Vår samarbetspartner Twitch Health arbetar med mindfulness och gör det på ett sätt som faktiskt fungerar. Med rätt insatser kan mindfulness hjälpa oss att hantera det som kan kännas som en röra i huvudet och mer vetenskapligt beskrivs som "kognitiv overload". Som med det mesta behöver en satsning få ta tid. Ledare behöver delta och leda arbetet. Twitch kan hjälpa er arbetsplats arbeta effektivt med mindfulness och du kan läsa mer här.

Och apropå att vi nämner den i avsnittet, här är Health for wealths första - och hittills enda - film!

2020-02-20
Länk till avsnitt

138: 10 goda vanor för riktig hälsa

När vi pratar om hälsa fastnar vi ofta i den fysiska aspekten: träning och mat. Kanske för att de delarna är lättast att sälja produkter kring. Men hälsa kan inte köpas för pengar och handlar lika mycket om mentalt och socialt välmående.

Om inte hälsa går att köpa, borde då inte det som skapar hälsa vara gratis?

Hälsa är, när vi tänker efter, sällan ett mål i sig. Snarare något man vill ha på plats, något som bär en genom livet så man kan just leva livet. Därför behöver hälsa vara enkelt istället för att ta tid och tankekraft.

Vi vill dela med oss av förslag på områden som vi vet påverkar hälsan. Sånt som du kanske redan har koll på, eller kanske vill göra en förändring inom? Och eftersom hälsan är både fysisk, mental och social så rör vanorna just de tre områdena:

3 fysiska vanor:

Rör lite på dig varje timme. Att bryta stillasittandet har visat sig vara viktigt för hälsan och är ju i teorin lätt att få till. Det är kanske i praktiken det blir svårare. Kanske kan du ta hjälp av en digital påminnelse eller en post-it? Motionera för att minska stress och smärta. Det får gärna vara 150 minuter medelintensiv  intensitet eller 75 minuter högintensiv rörelse i veckan. Därutöver minst, två pass muskelstärkande. Eller gör du inget för närvarande: börja bara med något, vad som helst. Variera din arbetsställning regelbundet.

4 mentala vanor:

Prioriteringstid. Reflekterar din vecka det du vill och värderar? Ställtid. Inför dagen, under dagen, mellan möten. Reflektionstid. Utan reflektion lär vi oss inte. Att repetera är en sak. Att reflektera är att hitta lärande i det man varit med om. Kanske under dagen, kanske tio minuter en gång i veckan? Reflektionstid hjälper oss också att hitta det vi är tacksamma för och det vi känner skaver i tillvaron och som vi behöver förändra. Tankevandrartid. Då aktiveras hjärnans standardnätverk och det gör plats för saker att landa och nya idéer att ta form.

3 sociala vanor:

Umgås "100% här" regelbundet. Både privat och på jobbet. Bli medveten om förutfattade meningar. En lite större fråga, men fundera ett varv till när du märker att du börjar generalisera på ett sätt som gör dig trångsynt. Prata med, inte om. Ställ dig själv några kontrollfrågor när du är på väg att prata om andra. Om det handlar om att bolla något kan det vara värt att prata med någon annan men tids nog är det bäst att ta upp det med berörd person.

Vi samarbetar med motivation.se - Sveriges ledarskapssajt. Här finns artiklar om allt som krävs för att leda sig själv och andra till framgång och hållbarhet. I detta sammanhang vill vi tipsa om en artikel av en tidigare poddgäst, David Stiernholm, och den handlar om att skapa en visuell bild av ett år.

2020-02-13
Länk till avsnitt

137: Mät rätt, på rätt sätt

Hälsa och välmående är väldigt individuellt. Mätningar är populärt men fallgroparna är många. I värsta fall får vi fel resultat och sätter in fel åtgärder. Dan Hasson reder ut hur vi ska göra istället.

Dan Hasson är forskare som har doktorerat i stresshantering och hälsopromotion. Han är ansluten till Stressforskningsinstitutet och har en docentur i folkhälsa från Karolinska Institutet. Dessutom har han skrivit boken Faktastiskt - rätt strategier för HR och ledare.

På hans tjänst Health Watch finns dels forskningsresultat samlade, men tjänsten är också ett verktyg för att kartlägga arbetsmiljön. Individer, grupper och organisationer kan använda det för att följa hälsa, stress, effektivitet och arbetsglädje över tid.

Ställ rätt frågor på rätt sätt
Att ställa frågor och att göra mätningar är populärt men fallgroparna än fler än de flesta tror, berättar Dan Hasson. Hur man ställer frågor, till exempel, är viktigt. Väldigt viktigt. Det kan till exempel vara nödvändigt att ställa frågor i flera steg.

Ställer vi frågor på fel sätt kan det göra att vi drar fel slutsatser. Tvärtom mot vad många av oss tror mår fler av de som upplever sig ha en hög arbetsbelastning bra än de som upplever sig ha en låg arbetsbelastning. Dan Hasson förklarar hur det kan komma sig.

Hög arbetsbelastning kan betyda två saker: det kan tyda på att vi har den goda hälsa som krävs för att klara av hög arbetsbelastning. Det kan också tyda på risk för ohälsa. Låg arbetsbelastning, däremot, kan tyda på antingen att allt är bra (det är lite lugnt på jobbet just nu) eller på etablerad ohälsa (det går inte att jobba i någon högre takt).

I just det här fallet menar Dan Hasson att man behöver ställa frågan i två steg för att få fram ett meningsfullt svar. 1. Har du för mycket att göra? 2. Hur nöjd eller missnöjd är du med det?

Alla är olika
Vi människor är ju individer och olika sinsemellan. Man kan drivas till ohälsa av yttre negativ press ("worn out") och av egen vilja och driv ("burn out").

Dessutom tenderar personer som har hög effektivitet att skatta sin hälsa högre, oavsett yttre faktorer, och tvärtom. Allt är med andra relativt.

En annan fallgrop med undersökningar och enkäter är att människors svar om hur de mår av naturliga skäl varierar över året. De sämsta resultaten får man oftas på hösten, när det är dåligt väder och direkt efter lönerevision. Direkt efter semestern däremot ser det ofta bättre ut ? även för fysiska tester som blodprov.

Tolka inte - fråga!
Det gäller alltså inte bara att fråga ofta, man behöver också ställa rätt frågor på rätt sätt. Mätningar kan vara bra för att de ger ett underlag för dialog, förhoppningsvis faktabaserat. Men för att komma fram till vilka åtgärder som är rätt behöver man fråga den berörda personen vad den önskar. Det finns inga universalmedel.

Mätningsfel som Dan ser

De flesta verktyg för undersökningar bygger inte på vetenskapligt validerade enkäter och riskerar därför att leda organisationen fel. Bristfälligt formulerade frågor och svarsalternativ ger bristfälliga resultat. Att bara mäta hur något är i stunden ger inte en korrekt helhetsbild, man behöver mäta över tid. Vad är syftet med att mäta? Om man t ex kommunicerar att nu har vi undersökt förekomsten av kränkande särbehandling hamnar fokus på det negativa även om antalet fall är noll. Fokusera istället på vad det är som ska uppnås. Stress är ett begrepp som betyder olika saker för olika människor och säger inte alltid så mycket. Att fråga om koncentrationsförmåga är ett bättre sätt att komma åt ohälsa - den slås ut när vi är för stressade. Att göra fel innebär inte bara risken av att man sätter in fel åtgärder utan dessutom att man missar att göra det som är rätt.

Hur ska man göra då?

Börja med syftet, är den här undersökningen det bästa sättet att uppnå det? Enkäter ska vara vetenskapligt validerade. Fördelen är att vi kan få fram systematisk data och sånt man inte vågar säga högt. Tolka aldrig resultatet. Fråga istället medarbetarna, i grupp och som individer, vad resultatet betyder. Sätt sedan in åtgärder som passar dem.

Dan tycker att tiden borde vara över när chefer får ett undersökningsresultat med röda staplar och känner att ansvaret ligger på dem att ta itu med det. Det borde istället väcka nyfikenhet om hur man kan utveckla gruppen och leda till att man ställer frågor.

Något varje chef kan fråga sina medarbetare är: Vad kan jag göra för att öka arbetsglädjen för dig? Vad kan dina kollegor göra? Du själv?

Veckans tips från Motivation.se handlar om att lyckas med tydliga mål och nyckeltal. I artikeln går Charlotte Sehlse igenom steg för steg hur du kommer fram till vad du ska mäta, alltså hur du sätter målen, för marknadsföring, försäljning, kvalitet och effektivitet.

Vår samarbetspartner Twitch Health har mångårig erfarenhet av hur ett gott samarbete kring hälsofrämjande arbete ska fungera. Därmed har de också sett exempel på när det inte fungerar. Därför delar de med sig av sina tankar om hur du vet att du har valt fel företagshälsovård.

Här är några tecken: det är svårt att få kontakt med leverantören, de föreslår ingen utveckling av er relation och det du oftast ser av dem är fakturan.

2020-02-06
Länk till avsnitt

136: Kultur äter strategi till frukost

Många stora förändringsinitiativ misslyckas. Ofta är det inte i strategirummet man kliver fel - utan man lyckas inte jobba med företagskulturen.

Kultur kan beskrivas som summan av de beteenden som gör hela dagarna. Vid en större förändring kan kulturen hjälpa eller stjälpa.

Vad man INTE ska göra
När begreppen blir för fluffiga och visionen för långt från vardagen kan vi prata om det som Mats Alvesson kallar hyperkultur i sin bok "Förändringsarbete i organisationer, om att utveckla företagskulturer" som han skrivit med Stefan Svenningson. De menar att kultur är svårfångat och komplext. I boken beskriver de ett verkligt fall som gick åt pipan på många sätt. Det här är några av misstagen man gjorde:

Kulturen uppfattades som en hyperkultur, människor upplevde att det var något som ledningen hittat på och som inte hade så mycket med deras yrkesvardag att göra. Man misslyckades med att väcka intresse och engagemang hos medarbetarna. Det upplevdes som att ledningen pekade på organisationen och sa "ni ska förändras" snarare än att chefer och ledare talade om "oss". Man tog inte tillfället i akt att ställa frågor och starta dialog. Vad som egentligen skulle göras var otydligt. Ingen tog ansvar för processen (eller förstod riktigt vad de skulle göra). Kulturen sågs som ett färdigt paket som bara skulle levereras in i organisationen, för att sedan bockas av som "klart".

De fyra F:en
Basen i OBM (organizational behavior management) hjälper oss med sina fyra F: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkningar. Lyft fram orsaken, lyft fram problemet, samla alla, inled dialog och hjälps åt!

Platta ord hjälper inte
Det finns ett antal värdeord som det ofta är svårt att invända emot. Vem kan till exempel säga att "nej jag vill inte jobba med respekt, jag vill köra över folk"? Men om det inte finns något att diskutera blir orden och begreppen meningslösa.

Hitta rätt berättelser istället
Vi kan behöva släppa de högtravande orden och istället prata om vad vi konkret ska göra. Vi kan berätta en historia som vi är stolt över. Riktiga och autentiska exempel från verkligheten där vi berättar om hur vi gjort det vi ska göra.

Kultur pågår alltid. Den är komplex och dynamisk men vi kan förändra den.

Vi poddade om en stark företagskultur i avsnitt 122 och i avsnitt 69  pratar vi om kultur och värderingar på väggen och i vardagen.

Vi är stolta över ett nytt samarbete med Motivation.se som är Sveriges ledarskapssajt. Här finns ett enormt antal artiklar med ämnen som nära hänger ihop med våra poddavsnitt. Idag väljer vi att lyfta en artikel om just värderingar skriven av Fryshusets vd Johan Oljekvist.

Vår partner Twitch Health har flera bra stöd för just beteendeförändringar för en bättre livsstil.

På de allra flesta arbetsplatser behöver vi röra på oss mer. Vi vet från forskningen att när man gör det tänker vi bättre, återhämtar oss bättre och mår bättre.

Twitch Health kan fixa gruppträning på ditt företag. De planerar, genomför och följer upp. Framför allt kommer en av deras sköna instruktörer ut till dig och kör ett pass för de medarbetare som vill.

De har allt informationsmaterial du behöver för att kommunicera internt och till och med en app där man kan boka passet och tipsa kollegor.

Läs mer om hjälp med gruppträning här.

2020-01-30
Länk till avsnitt

135: Få förändring att hända

Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer på jobbet som äts upp av vardagen och försvinner. Känns det igen? Med OBM får du det att hända.

När vi är frustrerade på vår omgivning generaliserar vi ofta och beskriver egenskaper snarare än konkreta beteenden. "Typiskt honom att alltid vara så kritisk!" eller "Hon är alltid så stressad." Men om vi vill förändra något behöver vi sätta fingret på vad det är i personernas beteenden vi skulle vilja förändra. Den kritiske kanske avbryter dig ofta och den stressade kanske fokuserar på fel arbetsuppgifter. Det är beteenden vi ska göra något åt, inte personernas egenskaper.

Beteenden - nyckeln till förändring
Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM - organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt.

Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare.

- Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden.

Hjälper oss att komma överens
Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på.

De fyra F:en
Det som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är:

Färdriktning - har alla förstått varför beteendet ska utföras? Färdighet - kan alla utföra beteendet? Förutsättningar - finns förutsättningar att utföra beteendet? Förstärkare - finns förstärkare för beteendet?

Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan "varför?" Syftet och våra roller behöver också vara tydliga.

Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den.

Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs?

Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända.

Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där överenskommelsen inte var viktig eller nödvändig. Du missade konsekvensen helt enkelt, och utan konsekvens händer inget.

TÖS - tajming, önskvärdhet, sannolikhet
Konsekvens kan kännas som ett laddat ord eftersom många förknippar det med bestraffning. Men en konsekvens kan lika gärna vara positiv. För att konsekvenserna ska fungera på de önskade beteenden behöver de uppfylla "TÖS".

Tajming - konsekvensen ska komma nära inpå beteendet för att påverka det. Lön kommer bara en gång i månaden och funkar därför inte som förstärkare för ett beteende.

Önskvärdhet - konsekvensen behöver upplevas som önskvärd (om det är en positiv förstärkare) eller icke önskvärd (om det är en negativ förstärkare) för att den ska påverka individen att förändra sitt beteende.

Sannolikhet - konsekvensen behöver vara sannolik. Du kanske kör bil fortare än tillåtet på en väg eftersom du inte tror att det är sannolikt att du blir stoppad och blir tilldelad en fortkörningsbot. Skulle du ha en skrivare i bilen som skrev ut en bot så fort du passerade hastighetsgränsen skulle du förmodligen hålla dig till hastighetsgränsen.

Ett steg i taget
Hur skapar man då en snabb förstärkning på en förändring som egentligen tar lång tid att genomföra och få effekt av? Svaret är: bryt ner! Vi tar ofta för stora steg, menar Leif. Vi ska komma överens om ett beteende som vi garanterat kommer klara av att göra eller förändra. Som chef behöver du förstärka och bekräfta ofta, om och om igen. Var beredd på missar och felsteg och även på att effektiviteten först minskar innan den ökar. Beteendeförändringar är jobbiga och tar tid.

Koppla det nya till sånt vi redan gör
Ett tips är att koppla det nya vi ska göra till något vi ofta redan gör, som att hämta kaffe eller kolla mejlen. Ett beteende som redan är förstärkt gör förändringen lättare.

5-12 gånger mer beröm
Vi behöver ge beröm mellan 5 och 12 gånger innan vi kan säga något kritiskt. Annars är det stor risk att den konstruktiva kritiken inte leder till något förutom att personen du gav den till hamnar i försvar eller slutar lyssna på dig. Vi är bara människor, vi vill alla bli sedda. När vi väl är bekräftade och känner oss trygga i en relation, däremot, är vi oftast beredda att lyssna på relevant kritik och utvecklas.

OBM är inte svaret på vårt varför utan svaret på hur vi ska få det vi har bestämt att göra att faktiskt ske. Ett sätt att få vår strategi och våra planer att genomföras och bli verklighet.

Vår samarbetspartner Wellbefy har ett bra verktyg för dig och din organisation. Det är ett KASAM-test som ger dig svar på vilka styrkor och utvecklingsområden du har i din arbetssituation. Det kan vara ett bra underlag för att utvärdera hur du har det på jobbet, inför ett utvecklingssamtal eller för dialog med kollegor.

2020-01-23
Länk till avsnitt

134: Årets HR-chef 2019

Medarbetarna är vår viktigaste resurs. Det skriver många under på men hur många visar det i praktiken? Årets HR-chef Hanna Bergfäldt från Elgiganten ger sina tips.

Hanna Bergfäldt fick 2019 Sveriges HR-förenings pris Årets HR-chef för sitt arbete på Elgiganten där hon är HR-chef sen 2017.

Testa och våga
I motiveringen står att Hanna målmedvetet har brutit traditionsbundna barriärer, moderniserat företaget och med affärsfokus bidragit till att företaget nu tydligare präglas av mångfald och sund arbetskultur. Hon drivs av mottot ?testa och våga - går det inte så vet vi?.

Hanna har en lång bakgrund inom andra HR-roller där hon fått vara med om både framgångsresor och bakslag. Hon hade tidigare "den bästa chef hon någonsin haft" som sporrade henne att göra så många fel som möjligt, och faktiskt mätas på det hon lärt sig.

Vad ska vi stå för?
På Elgiganten blev hon inspirerad och lockad av den hängivelse som fanns hos personalen med en stark och bra kultur. Där har Hanna fokuserat på att jobba med vad företaget ska stå för som arbetsgivare och hur de kan nå ut med det.

- Vi säljer produkter som man förutom hos oss kan köpa både på nätet och hos konkurrenter och vi har väldigt få egna produkter, säger Hanna. Därför ser vi våra medarbetare som en förutsättning för att nå kunderna och kunna erbjuda det där lilla extra. Medarbetarna är en viktig konkurrenskraft och behöver därför stå i centrum.

För få kvinnor
Med en väldigt ojämn könsfördelning blev också mångfald ett naturligt fokus. Väldigt många fler män än kvinnor ansökte (och ansöker) om jobb hos dem. Hon samlade kvinnor i företaget för att diskutera vad de trivdes med på jobbet men också vad utmaningarna kunde bestå av.

För att förstå hur vardagen såg ut för de de 3200 anställda på 175 enheter praktiserade Hanna ute i butik. Där fick hon på egen hand uppleva att kunderna ibland hade förutfattade meningar kopplat till kön.

Tre fokusområden
Vad ville Elgiganten stå för då, som arbetsgivare? De kom fram till tre viktiga områden:

Att alla ska bli sedda. Utveckling. Gemenskap.

På vissa fronter har de kommit långt, på andra finns det mer att göra. Vad gäller mångfalden går förändringen trögt. Men de har fler kvinnor på ledande positioner än tidigare och upplevelser av trakasserier har minskat avsevärt.

Hur mäter de framgång? Hanna berättar att de har 95% svarsfrekvens på sin medarbetarundersökning, en hög siffra. Och att alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan.

Om man jobbar med HR och kämpar för att ta mark i sin organisation rekommenderar Hanna att ta det i små steg. Ett tips är att inte börja diskutera detaljer som skyddsronder utan snarare sånt som ligger närmare affären och kan ge effekt och resultat. Här är en artikel vi nämner i avsnittet som menar att HR-chefer borde vara bra kandidater till vd-posten.

Vår samarbetspartner Twitch Health kan hjälpa sina kunder att dra fördelar av mindfulness, som att vara mer närvarande där vi är och på så sätt skapa förutsättningar för att prestera bättre.

Enligt en studie från Harvard så är vi frånvarande hela 47% av vår vakna tid. Vi har alltså våra tankar någon annanstans än där vi faktiskt är. Med tanke på att en högre grad av närvaro och fokus gör att vi presterar bättre, blir mer effektiva och också minskar stressen så finns det all anledning att arbeta för att öka möjligheten att vara riktigt närvarande.

Twitch Health jobbar med det som de vet funkar, från såväl forskning som deras gedigna erfarenhet. De hjälper sina kunder att göra mindfulness till en investering som stöttar medarbetare och organisation.

2020-01-16
Länk till avsnitt

133: Bättre struktur i tillvaron

David Stiernholm är struktör. Han hjälper människor och verksamheter att få bättre struktur i tillvaron, så att vi kan lägga tid på det som är viktigt istället för på en massa småsaker som distraherar oss.

På sitt senaste jobb innan han blev konsult var David chef för kvalitet och IT men det var 16 år sen. Han har alltid behövt struktur själv för han menar att han är disträ och tankspridd. Samtidigt vill han uppleva så mycket som möjligt.

- Det är mycket som ska fungera i vardagen och struktur ger den möjligheten, säger David.

Strukturen hjälpte honom att släppa saker
I hans på den tiden mycket splittrade roll jobbade han för mycket och tänkte att det måste finnas ett bättre sätt att hantera arbetsvardagen. Han läste och skapade egna verktyg, till exempel ett eget att-göra-verktyg.

Med verktygen som hjälp upplevde han att han fick bättre koll, kunde släppa saker och känna sig ledig utan att oroa sig för att ha missat något. Hans sätt att jobba väckte intresse och David bestämde sig för att jobba med att sprida sina knep och metoder till andra.

Splittring är vanligt
David märker att vi är splittrade. Antalet informationsflöden ökar och de intensifieras. Ett vanligt exempel är att vi förutom e-post även använder diverse chattfunktioner och kan skicka direktmeddelanden nästan överallt. Splittringen gör också att vi skriver upp vad vi ska göra på väldigt olika ställen.

Det finns inte en metod som passar alla och vi kommer aldrig hitta det perfekta verktyget. Men tricket är sällan att skaffa nya verktyg. Nyckeln till framgång är snarast att bli bättre på att använda dem vi redan har.

Här är nio av Davids tips:

En att-göra-lista ska vara kortare än en arbetsdag. Du ska kunna bocka av den helt enkelt. Separera din kalender och din att-göra-lista. Det som är tidsbestämt ska stå i kalendern medan övriga aktiviteter ska stå på att-göra-listan. Skapa textmallar för texter du använder ofta så att du slipper skriva samma textsnuttar om och om igen. Vad ska vi kommunicera om i vilken kanal och när? Prata om det och besluta hur ni ska göra. Skilj på mål och process. Gör det du gör idag att du närmar mig de mål du har eller tar de dig längre bort från målet? Skilj på stort och smått. Låt inte det mindre komma i vägen för det större. Fundera på hur mycket tid och resurser saker och ting får ta. Se till att du kommer igång med det som är viktigast. Nyckeln är att börja göra en liten del. Få bort frestelser. Verb hjälper oss att komma igång med de där stora uppgifterna som tar emot. Skriv inte vaga verb som "kolla på", "ta det sen" eller "fixa". Välj hellre "analysera, fråga, ringa, skriva" som är tydligare. Tajming är viktigt. Gör kognitivt svårare saker på morgonen och enklare saker senare på dagen.

Då och då behöver vi stanna upp och tänka men den uppgiften hamnar lätt i skuggan av snabbare ärenden som har en deadline. Eftersom reflektionen inte sker inte automatiskt för David själv har han avsatt en timme varje måndag för att reflektera. Han har ett reflektionsskrivbord med en tidslinje på papper där han kan skriva upp sina mål.

Det finns ett vanligt missförstånd om att vara strukturerad innebär att vara fyrkantig, men så är det inte alls enligt David. Istället ger det frihet. Det som ska struktureras är ju det vi vill undvika att lägga för mycket tid på så att vi får loss tid och kraft att vara oss själva lite mer. Här hittar du fler tips från David.

Vår samarbetspartner Wellbefy vill att vi funderar lite på vad engagemangsmätningar egentligen handlar om. Som de ser på saken är engagemang ett resultat av många andra viktiga faktorer. Det beror till exempel på den upplevda hälsan och välbefinnandet hos de anställda. Mår de anställda bra och trivs på sin arbetsplats kommer de med stor sannolikhet rekommendera arbetsgivaren till andra och det kommer att finnas ett hållbart långsiktigt engagemang.

Läs mer här om hur Wellbefy resonerar kring engagemang och få konkreta tips på vad du kan göra.

2020-01-09
Länk till avsnitt
En liten tjänst av I'm With Friends. Finns även på engelska.
Uppdateras med hjälp från iTunes.