Sveriges 100 mest populära podcasts

Health for wealth

Health for wealth

Health for wealth handlar om hållbar hälsa på jobbet - på riktigt. Hälsa som strategi och del av affärsplanen, långt från enstaka friskvårdsinsatser. Välkomna att lyssna!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Prenumerera

iTunes / Overcast / RSS

Webbplats

healthforwealth.se

Avsnitt

313: Så kan vi lära oss hela livet

En fjärdedel av alla jobb kommer att förändras inom fem år, enligt World Economic Forum. Hur gör vi lärande till en naturlig del av arbetslivet?


Att vara en lärande organisation har flera fördelar. Förutom att verksamheten går bättre när man lär sig rätt saker så är lärande utvecklande, både för individ och grupp.

I det här avsnittet gästas vi av Andreas Wallo, biträdande professor vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande på Linköpings Universitet.


Kompetensbrist skapar behov av lärande

Andreas upplever att lärandet har hamnat mer och mer i fokus. Det drivs delvis av kompetensbrist. När det är svårt att hitta rätt kompetens externt, behöver man utveckla dem man redan har och hjälpa dem att lära.

Mer traditionell utbildning, som kurser, behövs fortfarande. Men det gäller att fånga upp det när kursdeltagarna kommer tillbaka efter utbildningen och omsätta nya kunskaper till handling.


Bygg upp organisationens minne

Ett hinder för det är ofta brist på tid. Tempot är högt i många verksamheter och det är en försvårande faktor. En annan är att det lätt uppstår barriärer mellan individer och grupper, något som stoppar spridningen av kunskap. Man behöver skapa en struktur för att bygga upp organisationens "minne" så att specifika kompetenser inte blir beroende av enstaka personer.


Både en process och en vana

Man kan se kompetensförsörjning både som en process och en vana. När det väl är inarbetat är det som att borsta tänderna, inget vi tänker på utan något vi bara gör. Men det tar tid och att komma dit och kräver att vi förändrar konkreta beteenden.

Gruppbaserade utvecklingssamtal kan vara något. Alla behöver inte gå alla kurser utan vi kan specialisera oss och ta ägandeskap över var sitt område, för att sedan dela med oss av det vi kan vid återkommande tillfällen.

Ledaren kan vara en förebild och stötta medarbetarna i processen, men behöver också konfrontera och utmana. Det är ledarens roll att göra det tydligt vad som förväntas av var och en.

---

Företagsvärlden är full av lösryckta hälsoaktiviteter som inte leder nånstans. Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor.

Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av.

Läs mer på twitchhealth.se


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-03-14
Länk till avsnitt

312: Välj chef med omsorg för att må bra (repris)

Är chefen vår viktigaste hälsofaktor på jobbet? Ja kanske är det du som ska intervjua chefen när du söker jobb.


I en undersökning som Academic Work genomfört visar det sig att unga i karriären uppger att en bra chef och ett bra ledarskap är en avgörande faktor för vilken arbetsplats man väljer.

I det här avsnittet pratar vi om att dina framtida chefer är en viktig faktor när du söker nytt jobb och även att det finns anledning att reflektera över det ledarskap du har just nu ? inte minst för hälsan. Eller om du är chef, det ledarskap du är med om att forma.


KASAM ? en bra vägledning

?Ett sätt att se på relationen chef/medarbetare är att utgå från KASAM-modellen (som vi har ett helt avsnitt om här). Hur ska min chef stötta mig i min vilja, mitt kunnande och så att jag klarar av det jag förväntas göra? Och vad av detta ska jag stå för själv? KASAM-modellen kan vara en bra vägledning att ha med sig om man vill intervjua sin chef, eller för alla som vill reflektera själva kring hur man har det på jobbet och i livet.

Att intervjua chefen är inte att vara fräck eller överdrivet kravfylld. Du kan luta dig på forskningsstöd när du hävdar att din relation till chefen är avgörande både för dig själv och för organisationen du ska ingå i.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-03-07
Länk till avsnitt

311: Släpp du jobbet och prestera bättre

Att gå hem från jobbet varje dag både fysiskt och mentalt är viktigare än du kanske tror.


Minskad stress: Att både fysiskt och psykiskt distansera sig från jobbet ger möjlighet till återhämtning och minskar känslan av stress.

Förbättrad prestation: Regelbunden frånkoppling kan förbättra prestationen, koncentrationen och kreativiteten när du återvänder till arbetet.

Bättre sömn: Psykologisk frånkoppling, särskilt innan du går och lägger dig, kan bidra till bättre sömn.

Minskad mental trötthet: Att vara konstant ansluten till arbete och digitala enheter kan leda till mental trötthet. Ge dig tid för psykologisk frånkoppling så minskar du tröttheten och främja din psykiska hälsa.

Förbättrad relationshälsa: När du kopplar bort arbete och andra åtaganden får du möjlighet att fokusera på relationer.


Tre bra sätt att släppa jobbet

* Hjälp kroppen att släppa taget: genom att till exempel byta kläder eller förflytta dig fysiskt.

* Hjälp hjärnan att släppa taget: reflektera över vad du gjort under arbetsdagen och skicka ett tack till en kollega, till exempel.

* Skapa en rutin för att komma ihåg det du behöver ta tag i nästa arbetsdag. Skriv till exempel upp det på en lista så att du kan släppa det här och nu.


Det gäller att inte lura sig att man ska bli 100% klar i slutet av varje arbetsdag. Man blir aldrig färdig med allt. För de flesta av oss fylls det alltid på med mer jobb och saker att göra. Men vi kan bestämma oss för att sätta punkt för en arbetsdag i taget. ?Aldrig färdig ? klar för idag?. Våra värderingar om hur vi vill spendera vår tid kan hjälpa oss att få kraft att släppa taget om jobbtankarna.


Vår samarbetspartner Twitch Health vet att de flesta av oss redan har koll på vad som får oss att må bra. Bra mat, rörelse i vardagen och mental balans. Men medan vi ångar på i ekorrhjulet kan det vara svårt att skapa tid och utrymme för det där viktiga.

För det är inte ytterligare ett gymkort eller en app vi behöver. Däremot behöver vi hjälp att göra positiva val. Det här har Twitch Health har tagit fasta på. Därför aktiverar de människor och företag för att skapa energi och välbefinnande. Hälsa som blir av helt enkelt!


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-02-29
Länk till avsnitt

310: Trygga grupper presterar bättre än rädda

Ska vi vara kreativa och innovativa behöver vi ha medarbetare som vågar tänka fritt och berätta vad de tänker.


I en psykologiskt trygg grupp känner människor att de kan dela sina tankar, åsikter och känslor utan att behöva vara rädda för negativa konsekvenser. Det handlar om att skapa en atmosfär där öppenhet, ärlighet och sårbarhet uppmuntras och respekteras.

Vi fick ett samtal med Caroline Lornudd som har doktorerat i ledarskap på Karolinska institutet och är utbildare, föreläsare och ledarskapsforskare. Caroline var tidigare med i avsnitt 72 om styrelsens roll för hälsoarbetet.


Vad präglar en psykologiskt trygg grupp?

Det kan man enkelt sammanfatta så här:

Öppen dialog: att gruppmedlemmarna känner sig fria att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för fördomar eller kritik. Det handlar inte om att säga allt man tänker och vara fräck utan om att vara öppen inom respektfulla ramar.

Tillit: att lita på de andra gruppmedlemmarnas goda intentioner.

Respekt: att acceptera olika perspektiv och erfarenheter.

Sårbarhet uppmuntras: gruppmedlemmarna känner sig trygga nog att vara autentiska och när de delar med sig av något personligt bemöts det respektfullt och uppmuntrande.


Vad trygga grupper gör

En norsk studie visar på fyra saker som framgångsrika, trygga grupper gör:

1. Skapar samhörighet och lär känna varandra utöver det som krävs för arbetet. Det motverkar subgrupperingar och synsätt som ?vi och dem?.

2. Förtydligar samarbetet med spelregler, förväntningar och tydliga strukturer för kommunikation.

3. Stöttar varandra genom att visa intresse för hur det går för andra och hjälpa varandra.


Caroline beskriver vikten av att visa sig sårbar så tidigt det går i en process för att visa på att här behöver vi våga lita på varandra. Det är extra angeläget när det är någon ny i gruppen. Och när någon ställer en undrande fråga, haka på och stötta det.


Vår samarbetspartner Twitch Health tycker precis som vi att det är kul att många företag vill satsa på hälsa. Problemet är bara att hur många stegtävlingar man än startar och hur nära det än är till gymmet, så är det ofta något som saknas för att vi ska komma igång med och hålla i aktiviteter vi mår bra av. Twitch Health vet att det krävs stöd med aktivering, för hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-02-22
Länk till avsnitt

309: Få (arbets)livet att hålla ihop - repris

Tänk vad skönt det är när vi känner att livet håller ihop. Meningsfullhet, tydlighet och resurser är några nyckelord.


KASAM, ?känsla av sammanhang?, är en modell som kommer från sociologin och ett favorittema som vi ofta återkommer till. Modellen hjälper oss att få tag i våra friskfaktorer, det som skyddar oss från att må dåligt när verklighetens alla törnar obevekligen kommer.


Känslan av sammanhang på jobbet?Veckans avsnitt handlar om hur vi kan uppleva den där känslan av sammanhang på jobbet. Det handlar om att känna till exempel:

* det jag gör är viktigt

* vi gör det tillsammans

* jag får återkoppling på mina ansträngningar


För att vi ska komma dit behöver vi skapa tydlighet kring vad vi ska göra som individer, arbetsgrupper och organisationer. Vi behöver också ha en bild av vad det leder till och ha tillgång till både inre och yttre resurser för att klara av våra uppgifter.


När KASAM är på plats mår vi inte bara bättre, det blir dessutom lättare att nå framgång och lönsamhet. I det här avsnittet tar vi en titt på några vanliga problem på dagens hybrida arbetsplatser och analyserar dem med hjälp av modellen.


Inventera ditt KASAM

?Till dig som lyssnar har vi en uppmaning: Inventera hur det står till med ditt KASAM på jobbet just nu. Vad är meningsfullt? Vad har du koll på och vad har du inte koll på ? Vad är dina inre och yttre resurser? Vad kan du stärka och vad kan ni i teamet stärka?


Vår samarbetspartner motivation.se har många intressanta artiklar. Idag har vi valt en som handlar om hur meningsfullhet och motivation kommer inifrån.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-02-15
Länk till avsnitt

308: Så tar du upp svåra ämnen med chefen

Svåra samtal med chefen kan vara extra knepiga. Här är några saker att tänka på inför en sån situation.


1. Välj vad du ska ta upp ? och när?

Välj ett bra tillfälle när ni har tid och lugn och ro. Tänk igenom problemet. Vad är det som är jobbigt och vad är de bakomliggande faktorerna? På vilket sätt stör det dig i jobbet?


2. Ha gärna ett förslag på lösning själv

?Du visar att du tar ansvar genom att själv ha tänkt igenom situationen, vad du tror är orsakerna till problemen och föreslå en eller ett par sätt att lösa dem.


3. Fundera på vad du förväntar dig för typ av svar?

Är du ute efter att få stöd för ett visst beslut eller val? Eller är ditt syfte att få din chefs perspektiv på en situation? Det är inte fel att, innan du presenterar problemet, säga vad dina förväntningar på hen är.


4. Reflektera och tänk efter innan du svarar?

Ge dig själv tid att smälta svaret. Tacka för återkopplingen och nya perspektiv. Säg att du ska tänka igenom det innan du svarar eller återkommer, om det behövs.?Undvik att brusa upp. Det är inget konstigt att bli både arg och ledsen men förbered dig så att inte känslorna kommer i vägen för själva samtalet. Står mycket på spel, stå på dig. Men gör det i första hand med vänlighet ? man blir oftare lyssnad på då.


5. Be chefen förtydliga om saker och ting är oklara?

Ställ de följdfrågor du behöver för att förstå vad din chef menar. Förtydliga gärna med en extra fråga: Så du menar att jag ska göra så här? Lycka till med dina samtal.


Här är länken till ett tidigare avsnitt om destruktivt ledarskap som vi nämner i det här avsnittet.?


Vår partner Twitch Health vet att många hälsosatsningar misslyckas trots att ansatsen är god! De slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. Hela tiden, i vardagen. Läs mer på twitchhealth.se


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-02-08
Länk till avsnitt

307: Annies Power Hour (repris)

VAD man ska göra för hälsan är sällan problemet. Det är tiden som saknas. Men det räcker faktiskt med en Power Hour!


Hur ska man få till det där med motion, reflektion, planering, tacksamhet, andningsövningar och så vidare i en hektisk vardag där kalendern redan är överfull?

En Power Hour innebär några enkla rutiner, som om du håller i dem kan bli goda vanor!

En Power Hour enligt Annie (vår programledare Ann-Sofie Forsmark) består av:

* 30 minuters motion av något slag. Rask promenad kanske. Du kan dessutom dela den på 2-3 tillfällen. Men raskt ska det vara!

* 5 minuters planering och prioritering av dagen. Vad är viktigast idag?

* 7 x 1 minuts pausövning varje timme på jobbet. På bara en minut hinner du med både benböj, armhävningar, kanske en planka eller bara en vända till kaffemaskinen.

* 2 minuters andningsövning någon gång under dagen. Blunda, andas in genom näsan, känn magen spännas ut. Två minuter har du och det ger så mycket!

* 5 minuter till att avsluta dagen ordentligt. Vad var bra idag? Vad har jag gjort? Vad ska jag skriva ner så jag blir påmind imorgon och verkligen kan lämna jobbet där det hör hemma: på jobbet!

* 10 minuter ?öga mot öga?. Minst! Utan telefoner eller distraktioner. Med en vän, med partner, barn, kollega. Härvaro.

* 1 minuts tacksamhet. Om det känns konstigt ? tänk på vad som varit bra under dagen. Vad som är bra i ditt liv.

Självklart kan alla de här bitarna bli ännu bättre med mer tid. Men bara att lägga den här tiden kommer att göra stor skillnad. Testa, tipsar vi!


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-02-01
Länk till avsnitt

306: Vågar du hoppa ur din egen bubbla?

Vi fastnar lätt i våra åsiktsbubblor. Gör livet lite roligare och världen lite bättre genom att bubbelhoppa!


Vi fnyser ofta åt människor som gör och tycker annorlunda än vi. Men vår oförmåga att hantera olikheter kan i förlängningen leda till allt från mobbning till krig.


Kan vi se varandras olika perspektiv blir vi bättre tillsammans, även på jobbet. För att göra det behöver vi hjälp att ta oss ut ur våra egna bubblor och besöka andras: bubbelhoppa.


Vad är en bubbla?


En bubbla kan vara något vi skapar mentalt: att vi kategoriserar att vissa är si och vissa är så. Det kan handla om politiska åsikter, om religion, ursprung, musiksmak eller tatueringar ... det finns på gott och ont inga gränser!


Vi bjöd in Emma Stenström docent på Handelshögskolan som forskar och undervisar i kulturellt företagande och ledarskap och som hjälpt tusentals att bubbelhoppa. Nyligen släppte hon boken Bubbelhoppa - En metod för att förstå andra.


Syftet är att förstå, inte förändra


Bubbelhoppa handlar inte om att du ska överge dina värderingar utan syftet är bara att förstå andra. Självklart sätter du dina egna gränser, vissa extrema åsikter kanske du helt enkelt inte vill förstå.

Emma berättar om en bubbelhoppande chef som valde att prata med en medarbetare där frågor om budget ofta blev knepiga. Det visade sig att de hade väldigt olika syn på meningen med pengar. Möjligheten att utforska varandras perspektiv gav båda parter en ökad förståelse.


Fråga, lyssna och dela


Vilka frågor ska man ställa? Emma rekommenderar en triangel som består av att ställa frågor, att lyssna och att själv dela med sig. Om du kan hitta en bra balans mellan de tre delarna har du kommit en bra bit.

Även om du inte har koll på all teori och metod kring begreppet bubbelhoppning kan du göra enkla saker i vardagen för att komma ur dina egna bubblor.

Som att byta några ord med den du råkar sitta bredvid på bussen. Eller att bjuda hem en oväntad kombination av människor en kväll.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-01-25
Länk till avsnitt

305: Tre viktiga antaganden för att lyckas med hälsoarbetet

Trots de bästa intentioner blir det ofta tokigt när företag satsar på hälsa. Här är tre antaganden du behöver utgå från för att lyckas.


När World Economic Forum listar de kompetenser som krävs för dagens och morgondagens arbetsliv blir det tydligt att hälsa är helt affärskritiskt. För att vara analytisk, nytänkande och kunna lösa knepiga problem krävs fokuserade, syresatta, pigga och engagerade medarbetare.


Vi tror att det är viktigt att ha rätt och relevant ansats till sitt hälsoarbete och då finns det tre antaganden att ta ställning till när man planerar och genomför själva hälsoinsatserna.


1. Alla vill må bra. På sitt sätt.

Många frågar sig hur man ska få med alla. Men på vad? Gemensamma träningspass?

Utgå istället från att alla vill må bra. På sitt sätt. Vi har alla olika hälsobehov. Lyssna till dem som kanske inte "vill vara med". De som hittat sitt sätt och vill att alla ska göra likadant: fantastiskt, men låt inte dem sätta tonen, takten och fokuset för resten. Fånga upp vad alla tycker om hälsa, kanske genom en smart app. 

Hälsa handlar inte om att alla är med på utvalda aktiviteter utan att alla upplever att de har både de strukturella och kulturella förutsättningarna och stödet att ta hand om sig på det sätt som gör dem bäst nytta. Det kan handla om förmågan att kunna lämna jobbet i tid och kanske få stöd med livspusseltjänster.


2. Hälsa ska stötta arbetet, i arbetet

Vi behöver hälsa för att klara av vårt moderna komplexa arbetsliv och vi behöver kunna ta hand om den där vi är. Det handlar också om att kunna ha energi över efter arbetsdagen. Det måste gå att ta hand om hälsan där arbetet sker och även när det är mycket att göra. Det behöver vara små, tidseffektiva, relevanta, enkla aktiviteter som verkligen bär medarbetaren i sitt arbete.

Kartlägg vad som präglar ert arbete utifrån fysisk, psykisk och social hälsa: vad behövs för att göra ert arbete på bästa sätt? Vad utmanar era medarbetare? Vad säger forskningen? Där hittar ni ett bästa och mest hälsofrämjande fokus.


3. Det sociala är nyckeln

Vi är sociala varelser och att nyckeln är att var och en ska få stöd för att ta hand om hälsan av sina kollegor. Dessutom är den sociala hälsan avgörande. Fokusera på den samhörighet som redan finns och den som kan ge en social knuff. Jobba med en omhändertagande kultur där ni stöttar varandra i att ta hand om er både under och utanför arbetsdagen.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-01-18
Länk till avsnitt

304: Produktivitetsfällan - hur lurade är vi? (repris)

4000 veckor, så långt är ett medellångt liv. Ska vi ständigt jaga tidsoptimering eller är det bättre att omfamna ändligheten?


Tiden vi lever i är väldigt fokuserad på ? just tid. Vi bokar fullt i kalendern, vi räknar timmarna vi jobbar och hur många timmar vi tränar. Framför allt pratar många om ?time management?, konsten att bli så effektiv som möjligt med den tid vi har.

Veckans samtal är inspirerat av Oliver Burkeman, journalist och författare till boken 4000 veckor - tidshantering för ett ändligt liv.


Perfekt tidshantering ? en lögn??

Frågan är om vi lurar oss själva i tron att vi kan förfina oss till en nivå av perfekt tidshantering. När vägen till ett bra liv kanske handlar om något helt annat? Vårt jobb kanske är meningsfullt, men tappar vi den känslan när vi manglar igenom att-göra-listor? Frågan är om syftet med det hela verkligen ska vara att göra mer saker snabbare.


Omfamna begränsningen

?Klart är att vi behöver hitta ett förhållningssätt till att vår tid är begränsad. Och just därför är det mycket som står på spel i de val vi gör varje dag. Det vi väljer att lägga vår tid på och det vi väljer bort.


Vad vill du lägga tid på?

?Det kan vara klokt att vi då och då frågar oss vad vi egentligen vill lägga vår tid på och vad det är för något vi vill ska få ta plats i våra liv. För att-göra-listorna fylls på konstant för de flesta av oss, det är en realitet. Livet innehåller ett visst mått av saker som vi är tvungna att lägga tid på. Men vi kanske låter den fyllas på lite för snabbt och lite för mycket.


Medvetna val?

Blir vi medvetna om livets ändlighet kanske det hjälper oss att göra mer medvetna val. Det kan också hjälpa oss att vara nöjda ibland istället för att ständigt sträva mot något som är högre, bättre, mer optimerat. Vi är inga maskiner och en stor del av livets magi händer i oväntade ögonblick när vi minst hade kunnat ana det.

Kan vi skapa förutsättningar för att oftare vara i nuet och i stunden och inte alltid rusa vidare till nästa att-göra-punkt? Om inte annat finns det nästan alltid något att vara tacksam för. Som att vi finns till, bara det ett mirakel!


Oliver Burkemans tre principer

1. Sätt av tid till dig först. Om du väntar tills du bockat av allt ?viktigt? så blir det ingen tid kvar.

2. Begränsa antalet pågående projekt. Få några saker gjort ordentligt istället för att dra igång massor som blir halvdant och tar upp ditt fokus. Tiden och energin räcker inte till allt.

3. Motstå det mellanprioriterades lockelser. Det som inte är det viktigaste och som kanske i stunden känns väldigt lockande och tacksamt men som inte bidrar till ett gott liv.


Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar och en stor källa till insikter. Den här veckan har vi valt ut en artikel som heter Bättre tider ? bättre hälsa. Den handlar om hur vi kan se över vårt förhållande till vår tid för att må bättre och känna att tiden faktiskt räcker till.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2024-01-11
Länk till avsnitt

303: När ska man INTE träna?

Är det alltid bra att träna? Måste man träna alls? Vi reder ut frågetecknen med Elin Bjärkstedt.


Träning kan kännas både krångligt, svårt och dyrt att komma igång med om man inte har vanan inne.

Elin Bjärkstedt är legitimerad fyisoterapeut, personlig tränare och mycket mer. Hennes bästa råd till dig som vill få träningen är att funka bättre är:

- Utgå från den du är och gör något du kan identifiera dig med.


Hitta din grej?

Själv tar hon sig ibland ut och springer när det blir vår. Men hon får aldrig till det rätta klippet i stegen och känner sig till och med töntig i löpspåret. Känner man så, menar hon, kanske man ska leta efter sin rätta rörelseform på annat håll.

- Du kanske tycker boxning verkar häftigt och känner att det kunde vara något för dig. Testa det i så fall.

Elin tycker överlag att vi borde kunna leka oss fram lite mer och inte vara så prestationsinriktade.


Alla behöver stärka musklerna?

Kanske kan man skippa träningen helt, undrar vi? Nej, säger Elin, vi behöver muskelstärkande rörelse i vardagen om vi vill må bra. Men det behöver inte vara så prestationsinriktat.


Skilj på motion och träning?

Hon tycker att vi skulle göra skillnad på motion och träning.

- Motion låter inte så sexigt - tyvärr. För motion lyckas du med så fort du genomför den. Den måste inte mätas utan handlar om välmående. Därför är den lättare att få till.

Träning däremot, är att anstränga sig för att nå ett uppsatt mål. Det är mer som en idrott. Det triggar och peppar många men avskräcker andra.


Våga testa

?Elin vill uppmuntra oss till att våga vara nyfikna, testa på olika träningsformer och inte ta det på så stort allvar.


Så när ska man INTE träna?

?När man är sjuk såklart. Men kanske också när man är högpresterande på jobbet och livet redan är fullt med stress. Eller för vissa i klimakteriet, till exempel. Då reagerar inte kroppen alltid som vi vill på träning. Utan återhämtning får vi inga träningsresultat.


Lägga till är roligare än ta bort

?Inför det nya året tipsar Elin om att våga testa något nytt och att lägga till bra saker istället för att ta bort dåliga. Det är mycket roligare och blir lättare av.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-12-20
Länk till avsnitt

302: Trygghet på jobbet gör oss bättre

När vi kan vara oss själva på jobbet, och slipper vara rädda för negativa konsekvenser, blir vi smartare och bättre tillsammans.


Men det är ingen quick fix. Det tar tid att bygga upp och lätt att rasera.

Vi bjöd in Tor Wennerberg, legitimerad psykolog med inriktning på organisation och arbetsliv som är aktuell med boken Rädda organisationen ? en bok om psykologisk trygghet i arbetslivet.


Det sociala spelet spelar roll

Utgångsläget när vi går in i en grupp är att det finns en risk att hantera, en existensiell risk som handlar om att bli accepterad och få tillhöra gruppen eller inte. Vi kan mötas av negativa reaktioner om vi tar plats. Därför är vår huvudsakliga strategi, den allra vanligaste, att vara försiktig.


Men det stjäl kraft

Tyvärr stjäl det här kraft och tar energi. Det hindrar också att vi får, och ger, tillräckligt med information. Man vaktar på sig och tar inte risken att ställa frågor för att undvika att avslöja sin okunnighet. Man vågar inte bidra och utmana rådande uppfattning. En viktig pusselbit för att ändra det här är att skapa ett klimat där det känns okej att ta en risk och där det är accepterat att misslyckas.


Tors bok handlar både om forskningen bakom begreppet psykologisk trygghet och hur man skapar det. Vägen dit innebär att öppna upp för att ta risker och att motverka vårt trygghetssökande i en social överlevnadsroll. Då kan gruppen få utväxling på sin potential som grupp.


Kollektiv intelligens

För hur smart en grupp är bestäms inte så mycket som man kan tro av individuella egenskaper hos gruppmedlemmarna. Nyckeln är snarare att lyckas minska de hierarkiska skillnaderna och få alla att delta och hjälpa till. För att göra det behöver vi vara uppmärksamma på varandra och visa nyfikenhet och intresse för vad var och en känner och tänker.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-12-14
Länk till avsnitt

301: Så hittar du din kreativitet (repris)

Att lösa problem och tänka nytt är efterfrågade kompetenser idag. Men hur får man tillgång till sin kreativitet?


Frida Spikdotter Nilsson jobbar med kreativ kommunikation och storytelling. Hon fokuserar på hur kreativ utveckling sker i människor och hjälper andra att utveckla den förmågan. Allt från konstnärlig kreativitet till hur man bättre och mer personligt berättar om det man gör, kanske som företag.


En öppenhet i tanken?

Hon beskriver kreativitet som en öppenhet i tanken och för nya intryck. Hon kopplar det till en lyhördhet för sig själv och för andra, en förmåga att både bejaka och förvalta sitt idéarbete. Det byggs ofta kreativa kedjor i grupp, en process som både påverkar oss inombords och det vi gör. Hur vi interagerar med andra, i team och grupper och hur vi leder.


Normer och prestation är i vägen?

Vi människor har alla en inneboende förmåga att skapa, menar Frida Spikdotter Nilsson, men vi kanske anpassar oss lite för mycket till normer och prestationskrav i vår vardag för att släppa fram vår kreativitet. Därför gillar hon att hitta spåren tillbaka till det som är vårt inre barn. Som barn tar vi naturligt till leken för att testa och experimentera och är inte lika dömande som vuxna.


Skapa slack i systemet?

Att hjälpa en organisation att hitta sin kreativitet kan handla om att skapa slack i systemet. Kreativitet är inte en inredningsdetalj utan snarare tid att låta tankarna vandra ostört. Man kan skapa forum där det är fritt fram att diskutera sånt man tycker är intressant, se på konst, läsa texter ihop. Kan vi skifta fokus från våra mål och släppa in lite frihet så blir det lättare att så fröer till nya idéer.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-12-07
Länk till avsnitt

300: Hälsa på jobbet - har vi knäckt koden nu?

I vårt avsnitt nummer 300 ? hurra! ? väljer vi varsitt favoritämne från snart 8 år som podd.


Inför vårt avsnitt 300 gav vi varandra uppgiften att välja ett enda favoritämne ur poddhistoriken. Ett ämne som förhoppningsvis också kunde sammanfatta en hel del av det man behöver, för att få just hälsa på jobbet.


Fokus ? något vi behöver mer än någonsin

Fokus blev Boels val av ämne. Fokus behövs både för att jag som individid ska kunna koncentrera mig på vad jag ska göra varje dag, och för vi tillsammans ska få syn på helheten vi bidrar till på jobbet. Vad är vi här för att göra? Vad ska det bidra till? Och vad gör vi då inte?


Håll händerna på ratten

Man kan behöva ändra sitt fokus då och då eftersom världen är föränderlig. Men man kan inte ändra hela tiden. Det går inte att ha ett flytande fokus. Istället behöver vi (bildligt talat) hålla händerna på ratten och följa vägen. Fokus kräver visst mod, särskilt i en tid som belönar trendkänslighet. Vi tipsar om filosofen Svend Brinkmann som pratar om värdet av att stå fast vid principer över tid och att våga säga nej till förändring för förändringens skull.


Favoritavsnitt om fokus

Här är några av våra favoritavsnitt om just fokus:

6: Så vill hjärnan jobba

91: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar?

133: Bättre struktur i tillvaron

27: Tydligt varför ger bättre resultat


?Vänta lite nu!?

Vi har alltid sökt det som är viktigt både för verksamheten och medarbetaren. Annies val av ämne är förmågan att säga ?Vänta lite nu!? för att:

* Prioritera rätt väg framåt

* Hantera komplexitet och få in fler perspektiv

* Motverka osunda kulturer som destruktivt ledarskap och mobbning

* Hålla i längden istället för att köra över oss själva och vår hälsa


Det behövs strukturer som gör att det finns tillfällen att säga: ?vänta lite nu?. Det krävs också en kultur där det är okej och till och med uppmuntrat att göra det. Vi måste också ha ORKEN. Har vi suttit i tio teamsmöten en och samma dag kanske vi inte har kraften att stanna upp och tänka efter.


Vikten av eftertanke

Det är bättre att springa lite långsammare åt rätt håll än att springa fel i fel riktning. Bygg in tid och förutsättningar för eftertanke i organisationen.

För att vi ska få tillfällen för eftertanke behöver det också finnas en vilja att engagera sig i verksamheten. Och det i sin tur kräver att det finns ett tydligt fokus.


Favoritavsnitt om eftertanke

Här är två favoritavsnitt om varför vi behöver säga ?vänta lite nu? då och då:

266: Destruktivt ledarskap, värre än en galen chef?

289: Vänd komplexiteten till en styrka


Vi tackar er lyssnare för de här 300 avsnitten. Tack för att ni finns därute och för att ni hör av er med hejarop och idéer. Fortsätt med det!


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-11-30
Länk till avsnitt

299: Att jobba i ekonomisk motvind

Hur ska man tänka och göra som chef och ledare i tuffa ekonomiska tider?


Det är tuffa tider när vi spelar in det här, inte minst ekonomiskt. De flesta av oss kämpar med höga räntor och stigande levnadskostnader. Antalet konkurser har ökat och många kommuner och regioner går på knäna.

Vi bjöd in Lillemor Thorsén som är ledarutvecklare för verksamheter i välfärden och själv har varit chef och vd i omsorgsbranschen, för att få höra hennes råd och tips.


I välfärden är behoven alltid oändliga

På sätt och vis är det alltid resursbrist i välfärden. Behoven är oändliga. Lillemor jobbar främst mot mellanchefer som både har en överordnad chef och medarbetare de ska leda. Det är en av de mest utsatta positionerna oavsett konjunktur. Hur kan man jobba på bästa sätt i en sån miljö?

Lillemor säger att man behöver förhålla sig till de ramar man har, såväl ekonomiska som andra, och inte lova mer än det man kan hålla. Bara det kan vara svårt i värderingsstyrda verksamheter där man arbetar med sånt som direkt påverkar människors hälsa och välmående.


Se vad som är möjligt ? istället för tvärtom

Något som ofta hjälper är att vända konversationen från vad vi inte kan göra och istället se till det vi kan göra. Det ger både medarbetare och brukare/patienter mer handlingsutrymme och gör att man slipper fastna i att älta det som är omöjligt.


Lyssna och låt alla säga sitt

Med det sagt behöver alla få säga sitt. En brukare, patient eller anhörig måste få ge sin syn på saken och alla har rätt att bli lyssnade på. Det gäller också inom organisationen. Även om chefen fattar besluten finns ofta de goda idéerna hos medarbetarna. Och har man blivit lyssnad på är det lättare att acceptera även de beslut man inte håller med om. Det gäller både brukare/patienter och medarbetare.


Gör uppdraget tydligt

Att rita upp en fyrkant på en tavla och skriva in vad som ingår i uppdraget och vad som hamnar utanför är ett sätt att göra det tydligt för alla var fokus ska ligga. Ofta visar det sig att man gör en hel del som egentligen ligger utanför uppdraget.


Använd ledningsgruppen

Lillemor säger också att många glömmer bort att ledningsgruppen är något mer än ett mötesforum. Det är också en resurs. I en större organisation kan det finnas överlappande områden och möjligheter att göra saker smartare och bättre om man samarbetar.


Undvik kortsiktiga lösningar

Även om det är svårt behöver man undvika kortsiktiga lösningar även i lågkonjunktur, säger Lillemor. Stirra dig inte blind på de röda siffrorna utan ta ett större grepp på verksamhetens resultat. Men istället för att kanske ta bort en tjänst, något som kortsiktigt sparar pengar, fundera på vad det är, över tid, som gör att siffrorna blir röda.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-11-23
Länk till avsnitt

298: Sveriges mest jämställda arbetsplats

Det fick Luleå Energi pris för tidigare i år. Vi tar reda på hur de gjorde.


Jämställdhet innebär att alla kan och får arbeta och utveckla sin fulla potential utan att hindras av vilket kön man tillhör. Vi vet från studier att jämställda arbetsplatser är friskare, mer framgångsrika och mer attraktiva som arbetsgivare.


Mer än lika lön

Jämställdhet handlar om mer än att män och kvinnor får lika lön för lika arbete, vilket de förresten inte får i genomsnitt vare sig i världen eller Sverige. Nyckeltalsinstitutet utser varje år den mest jämställda organisationen i Sverige genom sitt jämställdhetsindex. Man tittar på nio olika faktorer: bland annat hur ledningsgruppen ser ut, sysselsättningsgrad, sjukfrånvaro, lön och lika förutsättningar för chefskarriär och föräldraledighet.


Vi pratade med Katharina Frank, HR- och hållbarhetschef, och Linn Wallo, HR-strateg på Luleå Energi, som alltså vunnit pris för Sveriges mest jämställda arbetsplats.


Därför satsade de på jämställdhet

Hur kommer det sig att de har satsat på just jämställdhet? Framför allt tre anledningar: för att jämställdhet är A och O i ett demokratiskt samhälle, för att det bidrar till kompetensförsörjningen och för att de vill att alla individer ska känna sig inkluderade.


Osund kultur passar inte med säkerhet

När det inte är jämställt är kulturen osund, säger Katarina och Lina, och det mår ingen bra av. Jämställdheten har också kopplingar till säkerhetskultur, som är en särskilt viktig fråga i energibranschen. För att bygga en stark säkerhetskultur behöver alla kunna prata om sånt som psykisk hälsa. Med andra ord motsatsen till en machokultur där man sopar problem under mattan.


Innanförskap - ett sätt att få med alla

På Luleå Energi använder man ofta ordet innanförskap. Det är ett paraplyord som samlar inkludering, mångfald, jämställdhet och jämlikhet. Alla delar behövs.


Vikten av ett "hej"

Ett konkret sätt att beskriva hur de jobbar på Luleå Energi är att alla hälsar på varandra, varje gång man möts. Ordet "hej" ska finnas naturligt. Det handlar om att bygga trygghet och att se varandra.


För cheferna finns en chefsarena för att dela med sig av utmaningar och utvecklas tillsammans. Förväntningarna och kraven på ledarna är tydliga. De får stöd från HR när det behövs och det finns rutiner för regelbundna samtal där varje individs mål utvärderas.


Ett tips för dig som vill jobba med jämställdhet i din organisation är att titta på diskrimineringslagen och ta hjälp av den. Det finns mycket material att inspireras av till exempel hos Diskrimineringsombudsmannen.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-11-16
Länk till avsnitt

297: Förbättra rätt - på rätt sätt (repris)

Vardagen är full av förbättringar som aldrig riktigt händer. Här är tipsen som hjälper din organisation över tröskeln.


I det här avsnittet går vi igenom våra två favoritmodeller för att få både individer och organisationer att må bra och prestera.


KASAM ? det som får oss att må bra?

KASAM är en salutogen modell, en modell som fokuserar på det som får oss att må bra. Vi pratade om den redan i avsnitt 5. Det handlar om att vi som individer behöver känna meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet. Vilja, veta och klara av, om man så vill.


Modellen funkar också väldigt bra för att identifiera vad vi behöver ha på plats på arbetsplatsen för att vi både ska må bra och kunna prestera.

* Meningsfullhet: VILJA, motivation, delaktighet.

* Begriplighet: Jag KAN och förstår vad jag ska göra.

* Hanterbarhet: Jag KLARAR AV min uppgift ? resurserna (tid, stöd, feedback, annan personal, utrustning mm) motsvarar kraven.


Alla delar hänger ihop

En organisation där det finns förutsättningar för medarbetares engagemang, där de som jobbar har rätt kompetens och där verksamheten har tydliga ramar och tillräckliga resurser kommer att vara framgångsrik på flera sätt. De olika delarna hänger förstås ihop. Att ledningen blir mer tydlig kan till exempel hjälpa medarbetarna att förbättra hanterbarheten genom att det blir lättare att göra rätt prioriteringar. Att känna att man hinner med sitt jobb kan öka känslan av motivation och meningsfullhet.

Ett högt KASAM leder till såväl välbefinnande som framgång för både individ och organisation.


OBM ? att förändra beteenden

OBM står för organizational behavior management och bygger på beteendevetenskap, beteendeanalys och inlärningsspykologi. Enkelt uttryckt handlar det om hur vi får förändring att hända. Det kan till exempel handla om att öka KASAM i en organisation. Här hittar du ett tidigare avsnitt om just OBM.


Grunden i OBM är att det finns fyra delar som förklarar vad vi behöver fokusera på för att få en förändring att hända. På engelska heter det DCOM ? direction, competence, opportunity och motivation. På svenska: färdriktning, färdigheter, förutsättningar och förstärkning.


5-12 gånger mer positivt än negativt?

Beteenden som inte förstärks släcks tids nog ut. Beteenden som blir förstärkta genom en positiv respons av ett slag, ökar. Vi vet från forskning att vi ofta behöver förstärka och feedbacka mycket mer än vi tror för att genuint uppleva det positiva i en beteendeförändring och trycka bort de beteenden vi inte vill se. En bra tumregel är att man behöver ge 5-12 gånger mer beröm än kritik för att se en positiv effekt.


Att vara närvarande

För att förändra ett beteende och få det att hålla behöver vi fokusera på alla de fyra delarna men framförallt lägga krutet på att förstärka beteendet när det väl utförs. Det här ställer krav på chefer och ledare att vara närvarande i sina medarbetares vardag, något som inte alltid är så lätt i pandemitider när vi ofta jobbar på distans.


De här två modellerna ger tillsammans fantastiska möjligheter att både identifiera vad vi behöver för att vara framgångsrika och samtidigt ge oss de praktiska verktygen för att ta oss dit. Här hittar du en bild som kan stötta dig när du vill identifiera såväl styrkor som utvecklingsområden i din verksamhet och vardag.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-11-09
Länk till avsnitt

295: Ledarskap bortom fluffet

Närvarande, lyhörd, tydlig ... det finns gott om krav på en god ledare. Men vad betyder de där orden i praktiken?


Ledarskapet har en avgörande roll när man vill bygga en arbetsplats där människor trivs, mår bra och presterar tillsammans. Det finns hur mycket kunskap och information som helst om det goda ledarskapet. Men hur mycket praktisk och konkret vägledning ger de egentligen? 

Anna Tebelius Bodin var vår gäst i avsnitt nummer 6 som handlade om hjärnan och fokus. Det blev ett favoritavsnitt vi har återkommit till många gånger. Anna är föreläsare och författare med psykologi och den mänskliga hjärnan i fokus och menar att mycket av det som sägs om ledarskap lätt blir tomma och intetsägande ord.

I det här LinkedIn-inlägget satte Anna fingret på något. Vi saknar ofta konkreta råd om vad det faktiskt innebär att vara ledare. Hur kommunicerar vi och hur gör vi saker rent praktiskt?


Hur vet man om man är tydlig?

Tydlighet, till exempel. Hur vet du att du varit tydlig? Ja det är inget du kan bestämma själv. Det kräver återkoppling från den du kommunicerar med och den eller de behöver komma till tals för att du ska få veta om du varit tydlig eller inte.

För att kunna vara tydliga behöver vi först kommunicera regler och överenskommelser, säger Anna. Inte regler som i lagtexter, utan överenskommelser om hur vi jobbar ihop. När de finns på plats finns något att förhålla sig till.


Vikten av att få göra sig hörd

Först behöver man känna sig trygg, säger Anna, därefter lyssnad på och inkluderad. När det kommer ett påbud "uppifrån" behöver man få göra sina tankar och frågor hörda. Det kan handla om att få ställa frågor till en chef, men det kan lika gärna vara en möjlighet att diskutera med en kollega.


Att välja rätt ord

Ett annat konkret ämne som Anna tar upp är betydelsen av medvetna ordval. När du som ledare kommunicerar med dina medarbetare blir du inte hjälp av ett språk som innehåller ord som "kanske" och "liksom" eller "litegrann".

Våga säg som det är! Du behöver vara tryggast i rummet. Då blir det blir tryggt för dina medarbetare.


Hur blir man tryggast i rummet?

Det är ingen tävling. Att du hittar trygghet hjälper andra att hitta sin. Som ledare behöver du hitta en trygghet i stunden och den kan du inte få utifrån. Den måste komma inifrån dig själv, när yttre omständigheter utmanar er. Du måste trivas hemma i ditt eget huvud och hitta ditt inre lugn, för du smittar dem som lyssnar på dig.


Använd din andning

Långa utandningar med djupa andetag är ett sätt att hitta ditt inre lugn. Det löser inte på egen hand långsiktiga kriser men inför ett möte kan det göra stor skillnad.


Rikta din uppmärksamhet rätt

För att signalera att du är att lita på och att du bryr dig om dina medarbetare behöver du släppa taget om dig själv. Det är kanske den viktigaste insikten en ledare behöver: det handlar inte om dig - det handlar om dina medarbetare.

Fokusera din uppmärksamhet på dem och deras trygghet och ta saker för vad de är istället för att skämta bort sånt som är jobbigt eller hamna i försvar. Du kommer inte att kunna göra allt perfekt men lyckas du med de här sakerna har du kommit långt.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-11-02
Länk till avsnitt

295: Så blir du en bättre talare

Du kanske vill ta ordet oftare på möten? Eller vill slipa på dina presentationer?


Att tala inför publik gör många av oss väldigt nervösa. Den amerikanske författaren Mark Twain lär ha sagt: ?There are two types of speakers: those that are nervous and those that are liars.? 

Det positiva med det här är att det finns mycket att vinna på att ta steget och våga tala, ändå. Först och främst för att det ibland är avgörande i livet att kunna göra sin röst hörd. Men också för att det ger en riktig kick att våga och lyckas. 


Din vilja spelar roll

Bara du vill något är du på god väg. Det som spelar störst roll är att du har ett budskap och att du ser något viktigt eller meningsfullt med det.


Vad är du rädd för?

Rädslor är helt normalt, de flesta är nervösa. För att komma vidare och inte fastna i rädslan, fundera på vad det egentligen är du är rädd för. Sätt fingret på de värsta farhågorna.

Är det att du ska få tunghäfta, att publiken ska vara ointresserad eller att tekniken ska krångla? Vad är det värsta som kan hända?


Förbered dig på rätt saker

När du har det klart för dig blir nästa fråga vad du kan göra för att förbereda dig. Läs in på ämnet - men tänk inte att du måste kunna ALLT. Du måste bara kunna tillräckligt för just det tillfället du förberede. Fråga en kollega om hjälp att bolla idéer eller få stöd med tekniken.


Släpp taget om dig själv

Det kanske viktigaste tipset av alla är att släppa taget om dig själv. Om du harklar dig eller verkar nervös, vad gör det så länge innehållet är angeläget? Det tankesättet kan hjälpa dig att komma förbi nervositeten. Fokusera på ditt budskap istället.


Skapa en röd tråd

Ge dig själv att förbereda en bra inledning, innehåll och avslutning. Ha en ram, en röd tråd.


Engagera med frågor

Engagera dem du har i rummet - hur inleder du? En fråga kan väcka intresse och göra det tryggare och roligare att börja.


Repetera gärna och ofta

Missa inte att repetera, var inte rädd för det. Sammanfatta regelbundet innan du tar nästa steg. Titta tillbaka och summera. Skicka ut en fråga då och då. för repetition och reflektion.

Avslutet: hjälp lyssnarna att summera i 3-5 punkter. Vad vill du att de tar med sig?

Det är inte din Powerpoint eller presentation som är det viktiga utan det du har att säga. Du ska inte ha mycket text för då konkurrerar texten i presentationen med det du säger och ingen hänger med. Använd en rubrik per bild eller max tre korta punkter.

Använd kroppens resurser. Stå upp även om det är digitalt, då ger du bättre plats åt lungorna och andningen. Prata lugnt och låt människor få tid att ta emot ditt budskap.

Vad är det som gör att man är en riktigt bra och attraktiv arbetsgivare på riktigt? Dit de bästa medarbetarna söker sig, där de får förutsättningar för att vara sitt bästa jag och vill stanna kvar? Svaret på det ägnar vår samarbetspartner Oxy Group en heldag åt för att rusta dig i ledande position med inspiration, konkreta tips och handlingskraft. Läs mer här.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-10-26
Länk till avsnitt

294: Åtta steg till grymma samarbeten (repris)

Får vi till riktigt bra samarbeten på jobbet kommer prestation och välmående ofta som ett brev på posten.


Goda samarbeten är en helt grundläggande nyckel till att både må bra och prestera. För mår och presterar, det gör vi inte som isolerade öar. På ett eller annat sätt är vi alla beroende av andra människor när vi jobbar.


Det är inte det lättaste att få den komplicerade väven av arbetsuppgifter, målbilder och relationer att funka på jobbet. Men det går.

I det här avsnittet tar vi hjälp av Psykologifabrikens grundare och vd, Oskar Henrikson. Oskar menar att psykologisk träning behöver vi alla, på samma sätt som vi behöver motionera och borsta tänderna för att må bra och fungera.


De åtta stegen, eller principerna, som Psykologifabriken arbetar med kommer från Elinor Ostrom. Hon fick Nobelpriset i ekonomi 2009. Hennes forskning visar vilka områden som är avgörande för att grupper ska fungera bra tillsammans.


8 principer att jobba med

* Tydlig grupp med tydligt mål. En tydlig grupp skapas bäst med ett tydligt mål.

* Rättvis fördelning mellan insats och belöning. En definierad insats för vad som krävs för att nå målet gör det lättare att skapa en rättvis ersättning.

* Rättvist och inkluderande beslutsfattande. Ju fler personer som bidrar till ett beslut, desto mer data och information finns för att fatta bra beslut.

* Uppföljning av överenskomna beteenden. Alla beteenden som skapar samarbete, långsiktighet och altruism behöver uppmuntras.

* Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden. Egoistiska och problematiska beteenden behöver hanteras med små åtgärder som kan trappas upp.

* Snabb och rättvis konflikthantering. Konflikter kan lösas rättvist med hjälp av en medlare.

* Mandat till självbestämmande. Självständiga team och medarbetare kan lättare ändra mål och arbetssätt för att hantera en föränderlig miljö.

* Koordinering med andra grupper. Samarbetar vi över gruppgränser kan vi åstadkomma positiv förändring som håller i längden.


Oskar tipsar om att gå igenom de åtta principerna med ditt team. Ägna ett halvår åt att jobba med en utvald princip i taget, med fokus på beteendeförändringar. Det skapar verkliga effekter.


Veckans text från vår samarbetspartner motivation.se handlar om de höga kostnaderna för ett arbetsklimat som präglas av misstro och de stora fördelarna med en miljö där man istället litar på varandra.


Bilden på Oskar Henrikson är tagen av Eva Lindblad för Natur & Kultur.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-10-19
Länk till avsnitt

293: Att satsa på människan - för affären och planeten

På skoföretaget Icebug vill man göra affärer på ett nytt sätt.


Många vill göra affärer på ett sätt som inte förstör miljön och som inte sliter sönder medarbetarna. Men hur gör man för att det inte bara ska bli några tomma ord om hållbarhet på hemsidan? Vi bjöd in Lhina Segerbo, People & Culture Manager på företaget Icebug, för att prata om det här.


Globala målen som företagsmål

Icebug har valt att jobba med FNs globala mål som främsta mål istället för vinst och tillväxt. För att kunna göra det lägger de mycket tid och kraft på varje medarbetares välmående och utveckling.

- Att få vara sig själv och få vara en hel människa genomsyrar det mesta vi gör. Då har också företaget möjlighet att få ut hela min potential istället för att jag ska behöva lägga mycket tid och kraft på att förställa mig, säger Lhina.


Fysisk aktivitet och personlig utveckling

Tre dagar i veckan stänger de kontoret en stund på dagen så att alla får komma ut och röra på sig, tillsammans eller på egen hand. De satsar också mycket på utveckling och har schemalagd tid för individuell och grupputveckling.

- Just nu har vi fokus på den inre utvecklingen, sånt som får oss att bli tryggare som människor och tillsammans, säger Lhina.


Vinst bara näst viktigast

Det är klart att Icebug vill sälja sina skor. Att verksamheten är lönsamt är avgörande. Men det är inte allra viktigast. Som exempel: under pandemin fastnade leveranser för Icebug som för många andra. Då valde de att inte flyga hem varorna, trots att många kunder väntade på sina skor, helt enkelt för att det inte var en klimatvänlig lösning.

Vinsten fick stå tillbaka för ett högre syfte.


Lina berättar också att de vill väcka frågor om hur många skor vi egentligen behöver och hjälpa kunderna att kunna använda sina skor så länge som möjligt.


Ett ramverk för inre utveckling

För att jobba med sin inre utveckling har Icebug anlitat en organisationspsykolog. Ramverket de använder heter Inner Development Goals, en del av Agenda 2030. Arbetet innebär att i tur och ordning jobba igenom, i grupp men också som individ, hur de är, tänker, relaterar, samarbetar och agerar.

Det handlar om att bygga psykologisk trygghet, en gemenskap där det är okej att göra fel och att inte alltid ha svar på allting.


- Det stannar inte vid att jag utvecklas på jobbet, säger Lhina. Jag blir också en bättre mamma, partner och samhällsmedborgare. På mitt eget sätt. För om alla tänker och gör likadant kommer vi ju inte att kunna ställa om branschen vi är i, och det är ju därför vi finns.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-10-12
Länk till avsnitt

292: Orättvisor på jobbet - en explosiv kompott

På jobbet är en upplevelse av rättvisa viktig både för prestation och hälsa.


Studier visar att vi redan före ett års ålder har en känsla för rättvisa. Det är en stark grundläggande värdering hos oss människor.

Rättvisa handlar inte om hur något ÄR utan hur något förhåller sig till något annat.


Contanze Eib från Uppsala Universitets avdelning för klinisk psykologi har forskat på området. I sin avhandling delar hon in rättvisa i fyra områden:

Procedural rättvisa handlar om hur beslut fattas och processer bedrivs, till exempel rekrytering och befordran.

Relationell rättvisa berör hur medarbetare, chef och kollegor bemöter varandra och om man visar varandra respekt.

Informativ rättvisa är att information kring beslut, förändringar och anpassning till olika individer och grupper upplevs ske rättvist. När och hur får vem veta vad? Det kan kännas orättvist att inte få veta saker lika ofta eller i lika stor utsträckning som sina kollegor.

Distributiv rättvisa handlar om att lön, annan belöning och makt behöver fördelas rättvist. Helst ska varje medarbetare känna att de får rätt belöning för den ansträngning de gör. Lön och befordran står bara för en viss del, medan beröm och social status har stor inverkan.


Orättvisa gnager på oss

Eftersom rättvisa är så grundläggande för att kunna känna engagemang och fokusera, är det lätt att ta med sig känslor av orättvisa hem. Det påverkar hälsan när man ältar.


Gör det mer rättvist på jobbet

Om du upplever något som orättvist på jobbet, börja med att snälltolka. Utgå inte från att det är ont uppsåt bakom ett beslut eller en handling. Det spar lite energi i stunden.

Ställ sedan frågor och berätta att du vill veta mer. Förklara vad som händer för dig när du inte upplever rättvisa.


Stäm av det här för mer rättvisa

Gå igenom den här listan och fundera på hur det är hos er. Finns det något ni kan göra bättre?

1. Ledningen förmedlar information om bakgrund till och argument för de beslut som fattas och hur de processer som rör medarbetare går till. Det kan gälla rekrytering, lönesättning och befordran.

2. Din chef förmedlar information om beslut och konsekvenser till er inom rimlig tid och på ett rättvist sätt.

3. Du och dina kollegor har möjlighet att, till chef eller ledning, regelbundet ställa frågor kring transparens och rättvisa och få de förtydligande svar och den transparens som är möjlig och lämplig utifrån verksamhet och frågeställning.

4. Du och dina kollegor har möjlighet att, till chef eller ledning, föra fram förslag på ökad rättvisa och transparens kring sådant ni vill förbättra.

5. Din chef stöttar era rättigheter och kan hålla isär sina egna åsikter och uppfattningar från sitt ledarskap. Det innebär att respektera och stötta er i att föra fram era synpunkter kring transparens och rättvisa i organisationen.

6. Din chef behandlar dig och dina kollegor omtänksamt, med uppriktighet och ärlighet.

7. Det finns en trygghet mellan dig och dina kollegor att ta upp sådant som känns otydligt och som upplevs orättvist för att få klarhet.


Lyft det du ser och upplever, ställ frågor. Att bära på känslor av orättvisa får oss att må dåligt.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-10-05
Länk till avsnitt

291: Favorit i repris: Stark genom hela livet

Få av oss ber till gudar numera. Alltfler dyrkar istället idén om den ideala kroppen. Hur får vi ihop drömmarna om att vara i fysisk form med en verklighet som inte alltid samarbetar?


Samtidigt som allt fler har problem med fetma ökar också förekomsten av ortorexi, ett tillstånd när hälsofokuset övergår i ohälsosamma tankar och beteenden. Det kan vara knepigt att navigera bland alla tips och råd om hur man ska äta och träna och sociala medie-flöden med vältrimmade kroppar.


Styrka i livets alla skeden?

Vi tog hjälp av Betty Wassenius, både tandläkare och livsstilscoach. Betty talar ofta om att bygga sitt starkare jag och fokuserar i sin verksamhet framförallt på kvinnor. Bettys intresse för kroppen kommer framförallt från hennes egen erfarenhet kring att vara gravid och sedan leva som förälder. I alla livets skeden, menar hon, behöver vi styrka.


Orsak och verkan?

För Betty är parallellen mellan tandläkare och livsstilscoach inte så konstig. Det handlar mycket om att identifiera orsak och verkan och hjälpa sina klienter att själva se vad de behöver. Det är lätt att fokusera på det negativa men Betty vill fokusera på det friska, hitta och vårda och utveckla det.


Hitta dina egna svar

?Hur definierar jag hälsa för mig? Det svaret är väldigt viktigt. Vad är träning i just den här livsfasen? De personer som har hittat sina egna svar är ofta reflekterande. De skapar sina egna unika förhållningssätt och färgas inte av någon annans definition.


Låt träningen följa livet?

Livet, familj och karriär går i perioder och vi behöver acceptera det och följa dem i vår träning. Med nya förutsättningar blir livet annorlunda och det behöver inte betyda att det blir sämre. Det kan föra med sig sånt som är utvecklande och stärkande.


Insikter ger träningsmognad

?Betty pratar om träningsmognad. Det är när vi har förstått vikten av att vila och vet när vi kan elda och gasa. Vi behöver jobba med och för kroppen. När vi börjar jaga något yttre, någon annans definition, frångår vi det och då kan skador och känslor av misslyckande komma. Det kräver ofta några dikeskörningar, smärta eller skador och med det kan insikterna komma.


Festträning är inte vardag?

Betty drar liknelsen med att festa, det går bra ibland men inte hela tiden. Vi kan ?festträna?, utmana oss och ta i, ibland. Men i vardagen behöver vi vardagsmotion, hela tiden och regelbundet! Att göra något varje dag hjälper oss att bygga en vana.


Motivationen då??

Hur vi får motivationen? Det handlar om att göra det till sin egen grej som man gör för sig själv. Betty betonar att hon inte är emot prestationsträning men den har sin tid och det är inte alltid. Att motionera för hälsa är att fokusera på att vara stark genom livet.


Mät genomförandet?

Det här synsättet påverkar hur vi sätter mål. Mätbara mål är bra men det kan vara genomförandemål, att bocka av ett visst antal träningspass i veckan, likaväl som att uppnå en viss vikt eller tid. Betty ser sig själv som en rådgivare som hjälper sina kunder att klara sig bättre på egen hand, lite som när hon är tandläkare och patienterna kommer tillbaka utan hål.

Här kan du läsa mer om Betty.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-09-28
Länk till avsnitt

290: Så gör friskvård nytta

Svenska företag lägger varje år enorma summor på friskvårdsbidrag. Men hur ser man till att de gör nytta?


Oskar Halling Ullberg är doktorand i folkhälsovetenskap vid Mälardalens Universitet och har forskat på hur friskvårdsarbete bedrivs och hur friskvårdsbidrag används.

Runt 85 % av de som arbetar i Sverige erbjuds friskvårdsbidrag men bara 60-70% använder det fullt ut, enligt Oskars och hans kollegors studier.

Det är svårt som forskare att studera om friskvårdsbidraget får effekt. Däremot kan forskningen visa vad som är viktigt att fokusera på och hur man ska göra.


Tillräcklig summa

För att få effekt av friskvårdsbidraget är det bra att se till att summan räcker till något långsiktigt. Även om man kan köpa ett liftkort eller en massage för pengarna gör bidraget mer nytta om det räcker till åtminstone en del av ett gymkort eller något annat återkommande. Att summan är åtminstone 3000 kronor ökar användandet.


Gör det enkelt - kanske genom en portal

Att göra det enkelt att använda friskvårdsbidraget gör också att fler utnyttjar det. Företag som anlitar en portaltjänst får högre nyttjandegrad. Inte minst för att medarbetare slipper ligga ute med pengarna själv och för att det blir mindre administration och kvittoredovisning.


Prata om det

Att chefer pratar om friskvårdsbidraget bidrar också till att fler använder det. Det kan vara värt att ta upp då och då. Många glömmer helt enkelt bort det. En vinkel att prata om kan vara varför aktivitet i vardagen är viktig och hur det går att koppla till målen med själva arbetet: att man orkar mer, blir piggare och mår bättre.


Främja aktivitet på arbetsplatsen

Oskar menar att man också ska fokusera mer på att göra den fysiska aktiviteten till att bli ett naturligt inslag i arbetsvardagen. Det kan vara sånt som att se till att det finns trappor att välja som alternativ till hiss. Den vardagliga rörelsen är viktig och här finns mycket att utveckla på arbetsplatser. Friskvård handlar ofta om det som händer på fritiden. Det blir för snävt och vi tappar den viktiga vardagsrörelsen.

Andra exempel är att underlätta promenadmöten och möjliggöra transport till och från jobbet genom motion.


Livspusseltjänster

Oskars tips är att bredda perspektivet ännu mer och se bortom träning och kost. En del företag stöttar sina medarbetare med livspusseltjänster. Oskar berättar om företag som erbjuder matlådor att köpa med hem, något som också kan bidra till hälsa.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-09-21
Länk till avsnitt

289: Vänd komplexiteten till en styrka (repris)

Hur mycket vi än planerar och sätter upp mål förändras verkligheten. Ofta snabbare än vi hinner blinka. Hur gör man då?


Allt fler upplever komplexitet på jobbet: att det är svårt eller omöjligt att ha kontroll över allt och alla som ingår i ett arbetsprojekt.


Långsiktigt mål hjälper oss att navigera

Då är tricket inte att planera ännu mer eller att jobba ännu hårdare. Istället behöver vi acceptera att vi inte kan påverka allt och att vi inte har alla svar. Har vi en gemensam vision av det långsiktiga målet går det faktiskt bra att navigera i viss osäkerhet och testa på vägen, ett steg i taget.

Det är Klara Palmberg Broryds budskap. Hon är teknologie doktor i komplexitet och aktuell med boken Komplexitet: enklare navigerat, bättre hanterat ? så driver du utveckling i komplexa system.


Oförutsägbarhet och många variabler

Komplexitet är inte detsamma som att något är svårt. Komplexitet beskriver en situation där variablerna är många, skeendena oförutsägbara och antalet möjliga utfall omöjliga att överblicka. Ett exempel på något komplext är klimatkrisen och våra möjligheter att hantera den. Ett annat exempel är den nya hybrida arbetsplatsen där vissa jobbar hemma och andra på kontoret, vid olika tider och tillfällen.

I en komplex situation finns det inga ledare som sitter inne med alla svaren och det behöver finnas en acceptans för det. Vet alla däremot i vilken riktning vi ska, kan vi hjälpas åt att ta nästa steg tillsammans, även om vägen framåt inte är helt och hållet utstakad.


Många perspektiv och kompetenser bidrar

I sin roll som strategi- och förnyelsedirektör i Nacka Kommun med ansvar för frågor som bland annat digitalisering blev det här tydligt för Klara. Det var inte hennes expertkompetens inom olika områden som var det viktiga utan hennes förmåga att föra in olika perspektiv, facilitera och driva frågorna. En nyckel här var att kroka arm med andra kompetenser som ibland utmanade rådande normer men som på det sättet också bidrog till utveckling.


Komplexitet, säger Klara, hanteras bäst i rörelse. Precis som en lindansare behöver röra på sig för att hålla balansen. Ju tidigare vi släpper planeringsfasen och börjar göra saker, desto bättre, gärna små steg i taget. Testa en mindre förändring, låt dem som är mest intresserade pröva något nytt och sen dela med sig av hur det gick.


Vår samarbetspartner Twitch Healths kund, Fastighetsbolaget Stendörren, bestämde sig för att stötta sina medarbetare att göra hälsosamma val i vardagen. Inte minst i tider av distansarbete är det viktigare än någonsin, tycker deras VD Erik Ranje. Med hjälp av hälsoinitiativet Twitch Digital utmanade de varandra under sex veckor i en holistisk hälsoutmaning där de samlade poäng för hälsosamma val i vardagen. Det handlade om allt från att ge positiv feedback eller gå en promenad till skärmfri tid efter kl. 21 på kvällen. Hur den utmaningen gick till kan ni läsa mer om här.


Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om olika perspektiv på komplexitet. Idag har vi valt ut en av text av Eva Braf som handlar om att leda i komplexitet.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-09-14
Länk till avsnitt

288: Fokus för framgång- vi läser Good to great

Vad är det som gör att vissa bolag presterar mycket bättre än andra?

Vi djupdyker i en klassiker bland management-böcker: Good to great. Den handlar om några av våra favoritämnen: ledarskap, fokus, resiliens och om att människorna är den viktigaste resursen i alla organisationer.


I Good to great av Jim Collins kan vi läsa om varför vissa bolag får enastående resultat i termer av vinst och aktieutveckling. Samtidigt lämnar de efter sig konkurrenter som, utåt sett, inte skiljer sig så mycket från dem. Vad är då nyckeln till den här utvecklingen?

Som apotekskedjan Walgreen som ökade femton gånger mer än snittet på den amerikanska marknaden - inkluderat den stora IT-börsuppgången 1999. 


7 framgångsfaktorer

Den omfattande studien bakom boken jämförde bolags utveckling under en 15-årsperiod och kom fram till några avgörande faktorer som skilde agnarna från vetet.

Nivå 5-ledarskap: ödmjuka (och uthålligt målmedvetna) ledare som satte organisationens bästa i fokus, inte sin personliga framgång.Först vem - sen vad: framgångsbolagen såg först till att få rätt personer på rätt plats. Sen satte de sina framgångsrika strategier och genomförde dem. Människan först, alltså.Se den brutala verkligheten i vitögat och ändå inte tappa tilltron (Stockdale-paradoxen).Igelkottskonceptet - att hitta sitt tydliga fokus och sen hålla fast vid det istället för att hela tiden hoppa på nya trender.En kultur av disciplin och entreprenörskap: effektivitet genom att undvika hierarki och byråkrati.Teknologi-acceleratorer: inte teknik för teknikens skull utan rätt teknik, noga utvald.Drivhjulet: att se sitt jobb som att man rullar ett tungt hjul uppför en backe, länge. Framgång kommer inte genom plötsliga revolutioner utan genom ihärdigt, fokuserat arbete.

Ett bra exempel på en nivå 5-ledare är Darwin Smith, som var vd för Kimberley Clark, idag en av världens största producenter av mjuka pappersprodukter och kända för bland annat näsdukarna Kleenex. Han fattade det avgörande beslutet att styra om verksamheten till konsumentmarknaden. Få trodde på honom. Men 25 år senare hade de köpt den ena huvudkonkurrenten och presterade bättre än den andra.

När Darwin Smith pensionerades sa han "jag slutade aldrig anstränga mig för att kvalificera mig för jobbet".


Och apotekskedjan Walgreens är ett bra exempel på ett igelkottskoncept. De valde att fokusera på lättillgängliga butiker med hög vinst per kundbesök. Medan konkurrenterna saknade en lika tydlig strategi och experimenterade med försäljning av andra produkter körde Walgreens på med sitt koncept, år ut och år in, och vann på det sättet marknaden.

Tydligt fokus, hårt arbete och rätt personer på rätt plats, med andra ord. Och ledare med organisationens bästa för ögonen.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-09-07
Länk till avsnitt

287: AI, jobben och framtiden

Behöver vi vara rädda för att AI ska ta över våra jobb? Och vad ska vi använda AI till?


AI, artificiell intelligens, är teknik som försöker efterlikna den mänskliga hjärnans förmågor att göra beräkningar, planera, lära sig saker och göra förutsägelser.

AI har funnits kring oss ett tag och är redan ett vanligt inslag i de flestas tillvaro. Några exempel är karttjänster, ansiktsigenkänning och förslag på stavningskontroll och meningsbyggnad i vanliga dokumentprogram.


Chat GPT fick intresset att explodera

Efter att AI-chattboten Chat GPT släpptes i november 2022 exploderade intresset för, och diskussionerna om AI. Vad ska vi ha tekniken till egentligen och hur kommer den att påverka vår vardag, nu och i framtiden?

Vi bjöd in Ann-Therése Enarsson, vd på tankesmedjan Futurion, för ett samtal om AI, jobben och framtiden. Ann-Therése var gäst hos oss redan i avsnitt 37. Då spanade vi kring hur digitaliseringen och automatisering av jobb skulle kunna påverka arbetslivet.


Alla jobb påverkas av AI

300 miljoner jobb kommer att påverkas av AI, enligt en rapport från ekonomer på Goldman Sachs. Administrativa jobb och jurister är några yrkesgrupper som påverkas mest men även innehållsproducenter inom marknadsföring. Chat GPT är mycket snabbare än människor på att söka och sammanställa information. Än så länge med en hel del fel, men eftersom AI hela tiden lär sig att göra saker bättre kommer utvecklingen att gå snabbt.


Det här behöver du kunna

Ska man känna sig hotad som jurist, administratör eller innehållsproducent? Ann-Therése menar att det är någon som lärt sig använda verktyget som kommer ta ditt jobb ? inte AI i sig självt. Med andra ord: lär dig använda de verktyg som hjälper dig göra ditt jobb bättre!

En av de viktigaste kompetenserna är att kunna ?prompta?! Ju bättre och mer precist du kan beställa information och ge AI instruktioner, desto bättre hjälp och svar kommer du få.


Risker på arbetsmarknaden

En risk när produktiviteten ökar med hjälp av AI är att de juniora jobben försvinner och gör det svårare för unga människor att komma in på de mer seniora tjänster som blir kvar när AI gör de jobb som tidigare tillhörde dem som var nya på arbetsmarknaden. Eller kan kanske det leda till att unga kan bli kompetensmässigt seniora snabbare?

På lång sikt kan den ökade produktiviteten som AI leder till skapa en risk att lönen inom vissa yrken pressas ner. Ann-Theréses tips till oss alla är att träna mer på det som AI är dåligt på: kreativitet och att hantera oväntade situationer. Att resa ger utmärkt träning i just det.


AI och jobbintegriteten

Övervakning på jobbet har funnits länge ? som den gamla klassiska stämpelklockan ? och behövs ibland för kontroll och säkerhet, som system som kollar att yrkeschaufförer inte är påverkade av alkohol.

Men under pandemin ökade mängden övervakningssystem för vad framförallt tjänstemännen gjorde därhemma. Många chefer var oroliga och undrade om de anställda verkligen jobbade. Nya tekniska möjligheter innebär också att lagstiftningen behöver hänga med och dra upp gränser. Ann-Therése betonar vikten av att olika parter som till exempel skyddsombud sitter med vid inköpsbeslut. Men det kräver också kompetens så att de som har insyn i inköpsbesluten vet vad de ska fråga efter.


Tips till dig som är medarbetare

* Använd inte tjänstetelefonen eller -datorn privat, ha två telefoner och två datorer.

* Var nyfiken, häng med i utvecklingen,

* Inför systematisk omvärldsbevakning på din arbetsplats så att ni får ny kunskap, resiliens och rustar er för nyheter!

* Planera regelbundet för vad ni gör i olika möjliga scenarion.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-08-31
Länk till avsnitt

286: Mentalt tuff på jobbet (repris)

Mental tuffhet är förmågan att hantera tvivel, oro och annat som hindrar dig från att lyckas med en uppgift. Vår gäst Joakim Wedlund berättar mer.


Joakim Wedlund är advokaten som läste psykologi och nu är verksam som exekutiv coach. Ett av de verktyg Joakim använder är begreppet mental tuffhet. Det är ett psykologiskt begrepp som har funnits i över 20 år med stark evidensbas. Syftet med forskningen bakom begreppet är att bättre förstå hur vi hanterar utmaningar och press och det används inom sport, utbildning och i näringslivet.


Hur vi fungerar under press?

Att testa och kartlägga sin mentala tuffhet är ett sätt att få syn på hur vi tänker och agerar i pressade situationer.

? Det är ett smalt personlighetsdrag, förklarar Joakim, som bara speglar en liten del av hur vi är. Det är också flexibelt och det betyder att ens mentala tuffhet kan förändras genom livet. Få personer har mycket hög eller mycket låg mental tuffhet. Det följer en normalfördelningskurva helt enkelt.

Syftet med att testa sin mentala tuffhet är att komma till självinsikt för att förstå och reglera sig.


De fyra dimensionerna av mental tuffhet är:


Kontroll?

En person som har hög känsla av livskontroll säger ofta ja och kan ha en tendens att överskatta sin förmåga och underskatta risken. En person som har hög känslokontroll känner inte mindre känslor än andra men kan i större utsträckning välja hur den hanterar en känsla.


Utmaning

Den som är positiv till nya situationer kommer att vara med om fler nya saker och få fler erfarenheter. Men det kan också slå över till en för hög riskbenägenhet.


Hängivenhet?

Är man lägre på målfokusering kanske man behöver hjälp med att sätta mål. Är man hög på prestationsfokus kan man ha svårt att inse när man ska ge upp!


Självförtroende?

Den med högt självförtroende är inte beroende av extern uppskattning i samma utsträckning som en person med lågt självförtroende.


Hur viktigt är det??

Slutligen: är det viktig att vara mentalt tuff? Joakims svar är: det beror på. För sin personliga utveckling kan det vara bra att kartlägga situationer och sammanhang där man är tuff respektive känslig för att få syn på vad man kan förbättra.

Den som är mentalt tuff har lättare att hantera svängningar i livet än någon som är känslig. Samtidigt kan en sån person ha utmaningar i sociala sammanhang.


En väg till självkännedom?

Verktyget mental tuffhet kan vara bra för både individer och grupper som en väg till ökad självkännedom och bättre samarbete. Men man behöver ha en dialog kring resultatet och inte se det som ett facit eller att man blir stoppad i ett fack.

Blir man nyfiken på att göra testen behöver man göra det hos någon som är certifierad. Om du vill läsa mer och komma i kontakt med Joakim kan du göra det på Oxy Groups hemsida.


Vår samarbetspartner Twitch Health satsar på det de kallar Twitch on Demand ? digitala hälsolösningar som är tillgängliga hur och var du än jobbar.


Vår samarbetspartner Motivation.se ? Sverges ledarskapssajt ? har många artiklar om mental kapacitet. Den här veckan har vi valt ut en om mentaliteten bakom höga prestationer.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-08-24
Länk till avsnitt

285: En värld utan IT-stress - är det möjligt?

Varför accepterar vi att jobba i seg och stressande programvara? När vi aldrig skulle acceptera att sitta på en trasig stol? Ester Daniel Ytterbrink har lösningen.


IT är överallt idag och bär oss ofta genom vardagen. Som när vi sömlöst identifierar oss med ansiktsigenkänning för att prata med en läkare eller få råd av vår bank. Då tänker vi knappt på tekniken.


Frustration och stress

Men när den inte fungerar blir tekniken frustrerande, ett hinder. Det räcker med att det tar två sekunder innan datorn reagerar på en knapptryckning för att vi ska bli stressade.

I många arbetmiljöer bidrar sega och användarfientliga IT-system till för hög arbetsbelastning och ohälsosam, återkommande stress.

- Det är som att jobba med en för slö kniv, säger Ester Daniel Ytterbrink, civilingenjör, teknisk agil coach och veckans gäst.


Standarden är för låg

Ester Daniel har gjort det till sin uppgift att hjälpa programmerare att skriva kod för program som det är en glädje att använda. Hen menar att vi har en alldeles för låg standard när det gäller mjukvara runt omkring oss.

Det är inte bara ett problem för användarna. Dålig mjukvara gör arbetsmiljön sämre även för dem som skapar den. Bra mjukvara däremot, gör programmen både stabilare och lönsammare. Så vi har alla mycket att vinna på att höja standarden.


Så här får vi bättre IT

Vi tog Ester Daniel till hjälp för att förstå hur vi alla kan bidra till att förändra det här.

1. Du som är användare: skäms inte när problemen uppstår. Det är inte du som är dålig på teknik, det är tekniken som är dålig på människor.

2. Som användare kan du också påverka genom återkoppling: en felanmälan eller buggrapport. Lär dig att göra en skärminspelning på datorn eller telefonen så du kan visa exakt hur problemet uppstår.

3. Du som är chef, tänk på att om du köper in ett IT-system som är svårt att använda så kan du inte förvänta dig att medarbetarna jobbar lika bra och effektivt som om du köper in ett IT-system som funkar bra. Kognitiv ergonomi är lika viktig som fysisk ergonomi.

4. Du som köper in IT-system: testa innan du köper. Ta hänsyn till supportens kvalitet och om återkoppling leder till förbättringar. Skräddarsyr ni mjukvara: kräv att slutanvändaren är central under hela processen.

5. Du som utvecklar IT-system: se till att de riktiga användarna finns med i processen. Läs boken Accelerate om hur mjukvara utvecklas bäst för lönsamhet och hälsa.


Acceptansen är en del av problemet

Vi är så vana vid att IT strular och vi accepterar så mycket mer problem med teknik än vi skulle acceptera i de flesta andra sammanhang, säger Ester Daniel. Den acceptansen är faktiskt en del av problemet.

Vi kan alla, från användare till chefer, inköpare och programmerare, helt enkelt lära oss att ställa högre krav så att vi får den IT vi förtjänar.?Vill du läsa vad Ester Daniel skriver om teknik, människa och programmering hittar du bloggen Chocolate Driven Development här.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-08-17
Länk till avsnitt

284: Rätt återhämtning, i rätt tid

Alla vet att vi behöver det och ändå kör vi lätt över oss själva.


Återhämtning kan beskrivas som att återställa det mänskliga systemet, både fysiskt och mentalt, från belastning till ett balanserat tillstånd. Belastning kan innebära både spännande och roliga saker, eller svårigheter som kommer i vår väg.


Vi klarar vardagens och livets utmaningar om vi får återhämtning från dem. Men det är lätt att bara köra på och tänka att man ska vila sen. Det är just här som problem av olika slag kan uppstå. Dessutom är det inte alltid det vi tänker ska vara återhämtande som faktiskt är det. 


Veckans gäst Niclas Almén är doktor i psykologi, legitimerad både psykolog och psykoterapeut samt specialist inom stress och återhämtning.


Avsluta och återställa

Återhämtning är en process i två steg: Vi avslutar en aktivering av något slag och något som stressar oss avaktiveras. Men vi behöver också återställa våra resurser eftersom vi gör av med energi när vi anstränger oss.


Vanliga signaler på brist på återhämtning är att vi inte klarar av saker vi är vana att klara. Det blir svårare att lösa problem, vi får sämre humör.


Upplevelsen styr - olika för alla

Återhämtning är ett komplext fenomen, fysiologiskt och emotionellt. Vad som är återhämtande för en person är inte nödvändigtvis återhämtande för en annan. Vi kan till exempel säga att naturen är återhämtande men det är naturen i sig som gör jobbet, utan vår upplevelse av att vara där.


Men även om begreppet är svårt att ringa in med några enkla ord finns det verktyg för att stärka våra förutsättningar för återhämtning, till exempel på jobbet. Ett sätt är att låta var och en reflektera kring sin återhämtning och ge människor möjlighet att göra på olika sätt, som det passar dem bäst.


Fem faktorer som stärker återhämtningen

1. Att kunna påverka vad, när och hur vi gör saker

2. Upplevelsen av att känna sig avslappnad

3. Aktiviteter som känns positiva: där vi är nyfikna, trivs och kanske lär oss något

4. Distans till det som i vanliga fall stressar oss

5. Att göra något som är en kontrast till det som belastar oss


Vår samarbetspartner Motivation.se har flera artiklar om återhämtning. Vi valde en som handlar om att det inte är stressen som gör oss sjuka utan bristen på återhämtning.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-06-29
Länk till avsnitt

283: Mäta eller inte, så tycker ni som lyssnar (repris)

I det här avsnittet tar vi upp respons och tankar från er lyssnare på ett avsnitt om att mäta eller inte mäta och i så fall vad. Tack för att ni är så kloka och engagerade!


I vår digitala tid kan vi mäta mer och mer. Och det gör vi. Men när vi känner oss styrda av att bli mätta slutar vi tänka själva. Dessutom känner många idag att de behöver göra jobbet två gånger: en gång på riktigt och en gång för att dokumentera det. Hur tar vi oss ur fällorna och mäter med omsorg och eftertanke?


Det här är några av de reflektioner vi fick från er efter vårt avsnitt Mäta eller inte mäta ? och i så fall vad?

* Vi mäter ofta det som redan hänt och har för lite fokus på att mäta för att rusta oss för det vi ska göra i framtiden. Det är klokt att skilja på uppföljning (hur gick det) och driftsledning (vart ska vi och vad krävs för att ta oss dit).

* Man kan mäta utan att lära men sällan lära utan att mäta.

* Det finns en risk att man presenterar siffror och statistik på det sätt som passar bäst istället för det som utvecklar bäst. Man kanske jämför med förra året när utvecklingen varit bra men låter bli när utvecklingen varit sämre ? då kanske man istället jämför med ett branschgenomsnitt. Helt enkelt friserade siffror.

* Man kan mäta fel saker, som exemplet med Evry som samlade in arbetslöshetsstatistik för SCB. När medarbetare får löneavdrag för gå på toaletten och premieras med bättre arbetspass när man fått många svar ligger det nära till hands att fuska. Man mätte helt enkelt kvantitet, inte kvalitet.

* Mäta kan vara kvalitativt också och då baseras mer på subjektiva upplevelser. Många subjektiva upplevelser är också god statistik, som i större kundnöjdhetsundersökningar.

* Men hur fångar vi in det svårmätta i till exempel en konsultorganisation? Hur mäter vi effektivitet: är det antal debiterade timmar eller antal nöjda kunder? Och hur mäter vi internkommunikation och relationsbygge?

* Hur ger vi plats för individens yrkesmässiga omdöme så att var och en får ett eget utrymme att handla? En fara med överdrivet mätande är att vi bygger bort människors eget tänkande.

* Vi behöver också ha respekt för varandras tid och inte be människor svara på enkäter i tid och otid.

Det är aktiviteter som leder till resultat. Om vi mäter de aktiviteter som leder till det resultat vi vill ha är vi på rätt väg. Om vi till exempel vill att medarbetare i en butik ska prioritera det personliga mötet med kunden kan vi inte säga åt dem att alltid syssla med något praktiskt i butiken: som att märka eller sortera varor.


För att mäta hälsa kopplat till arbetsmiljö och verksamhetsresultat är det viktigt att förstå var siffrorna kommer från. Utmärkta verktyg som vi nämner i avsnittet är detta och detta arbetshälsoekonomiska analysverktyg som har tagits fram i samarbete med forskare.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-06-22
Länk till avsnitt

282: Bli frisk, inte sjuk, av jobbet (del 3)

Hur kan vi rusta oss för ett utmanande liv och arbetsliv? Så att jobbet hjälper oss att hålla oss friska istället för motsatsen.


Negativ stress är olika för olika personer. Det handlar förenklat om att de krav vi upplever överstiger våra upplevda resurser ? över tid. Så hur kan vi komma till rätta med det som utmanar oss, på ett hanterbart sätt?


Modellen KASAM

Som så ofta i den här podden använder vi oss av modellen KASAM som du hittar ett helt avsnitt om här. Kortfattat handlar KASAM om att använda begreppen:

meningsfullhetbegriplighethanterbarhet

? för att kartlägga de miljöer vi är verksamma i, i vårt fall arbetslivet. Det kan hjälpa oss att se vad vi behöver stärka och på så sätt bygga en buffert av personlig motståndskraft som skyddar oss mot mot negativ stress.

Vissa saker som stressar oss kan vi inte påverka, som krig, inflation eller matpriser. Då behöver vi istället hitta sätt att hantera och förhålla oss till dem.

Andra saker kan vi både påverka och rusta oss inför. Det kokar ofta ner till en enda sak: att få till återhämtning i vardagen.


Strategier som hjälper

Här är några strategier som kan hjälpa:

Att skaffa goda vanor för hälsan som sömn och motion. Att motion bryter ned skadliga ämnen kan du läsa om här. Att naturen hjälper kan du lyssna mer om här.Att vårda dina viktigaste relationer ? de är avgörande för hälsan.Att sätta gränser mellan jobb och fritid för att kunna vara närvarande där du är.

Tips från er lyssnare

Här är fler tips från er lyssnare:

Vi är ofta noga med att komma i tid till jobbet. Det är lika viktigt att komma i tid till sin ledighet.Släpp saker lite oftare. Testa och se vad som händer.Var killräcklig. Våga ifrågasätta när mer och mer saker läggs till.Reflektera över hur det du gör faktiskt får dig att må.Vägen till väggen kan vara väldigt rolig.

Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om utmattning. Vi hittade en fin text av Anneli Godman om vad hon hade önskat att hon hade vetat och gjort innan hon blev utmattad.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-06-15
Länk till avsnitt

281: Ohövlighet - tidig signal på mobbning

Den som blir ohövligt behandlad på jobbet löper större risk att senare bli mobbad. Det är avgörande att reagera i tid, även på små nålstick och tjuvnyp.


En forskningsstudie gjord i samarbete med fackförbundet Sveriges ingenjörer visar att ohövligt beteende på jobbet kan vara en tidig signal på mobbning. Tänk så mycket lidande vi skulle kunna förhindra om vi var lite mer uppmärksamma och agerade i tid!

Vi bjöd in Kristoffer Holm för att prata om det här. Han är universitetslektor på Malmö universitet och doktor i psykologi samt en av forskarna bakom studien.


Konkreta exempel

Vad är då exempel på ohövligt beteende? Kristoffer Holm förklarar att det handlar om lågintensiva, negativa beteenden som är respektlösa på ett eller annat sätt. Här är några konkreta varianter:

Att inte lyssna när någon talar, t ex vända sig bortAtt himla med ögonen åt det någon säger eller görAtt inte hälsa

Typiskt för den här sortens beteenden är att de är subtila. Det är svårt för den som utsätts att förstå om intentionen var elak eller om det bara råkade kännas fel. Det händer ofta att den som blir föremål för ohövliga beteenden skuldbelägger sig själv och låter saken bero, eftersom det kan kännas svårt att bemöta dem. Men om den här sortens beteenden får fortsätta utan att någon markerar eller uppmärksammar dem växer de lätt till större problem och kan till och med urarta till ren mobbning.


Lösningen: prata om hur vi beter oss

Det mest effektiva sättet att förebygga ohövligt beteende är att prata om hur vi bemöter varandra. Inte bara en gång utan ofta, på ett strukturerat sätt. Det är inte säkert att den som beter sig ohövligt alltid förstår hur personens beteenden uppfattas och vad det leder till. Samtal om det här hjälper alla att uppmärksamma frågan och gemensamt sätta stopp för tjuvnyp och nålstick.


Vad gör att ohövligt beteende smittar?

När ohövligt beteende blir en del av vardagen smittar det lätt och sprider sig. Det kan börja med ett växelspel som eskalerar mellan två eller fler personer. Det kan också vara en signal på stress i organisationen. Vi är mindre genomtänkta och hövliga när vi agerar under stor press. När respektlöst beteende får pågå utan att någon markerar mot det signalerar det "så här gör vi på det här stället" och andra tar efter, särskilt om den som är ohövlig är chef eller ledare av någon form.


Alla har ett ansvar

Vi har alla ett delansvar för hur vi bemöter varandra på arbetsplatsen. Ta upp det till diskussion där du jobbar. Säg ifrån när ett beteende känns ohövligt eller respektlöst, antingen det riktades mot dig eller någon annan. Och till syvende och sist behöver vi alla då och då fundera på hur vi beter oss och hur det färgar vår omgivning och arbetsdag.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-06-08
Länk till avsnitt

280: Framtidens flexibla arbetsplats (repris)

Var jobbar vi i framtiden? På ett kontor, hemma, eller någon annanstans? Tommie Cau jobbar med framtidens arbetsplats och berättar vad han tror.


Vi fick ett samtal med Tommie Cau, en tidigare gäst i avsnitt 140 om HR i den digitala eran. Till vardags är han rådgivare i frågor kring just framtidens arbetsliv. De trender som Tommie ser just nu är egentligen inte nya men har accelererat under pandemin.


Ökat fokus på individen och lärande

Han ser att vi går mot ett ökat individfokus på flera plan. Det handlar om digitaliseringen och om att få med varje individ i nya arbetssätt men också om kompetenser och ständigt lärande.


Det automatiserade kontoret

Tommie ser också det han kallar för det automatiserade kontoret där AI-assistenter stöttar oss om dagarna, oavsett var vi befinner oss. Det kan handla om hjälp med att disponera vår tid mer effektivt men också om att påminna oss om att ta pauser.


Platsen allt mindre viktig

Jobb som är platsberoende kommer att automatiseras i större utsträckning än jobb som inte är platsberoende. Det snabbar på utvecklingen där allt fler kan jobba var som helst. Då blir det extra viktigt för företagen att vara tydliga med vad som erbjuds. Ericsson gick nyligen ut med en tydlig riktning. Där ser man framför sig att medarbetarna kommer att vara 50% hemma och 50% på kontoret efter pandemin. Spotify har redan annonserat att deras medarbetare kan jobba var som helst.


Läge att experimentera

Tommie Cau tycker att läget just nu är perfekt för att experimentera med att omdisponera ytor och testa sig fram i kontorslokaler som delvis är tomma. Smart utnyttjade kontor i kombination med flexibilitet är ett kraftfullt vapen för bolag som vill vara attraktiva arbetsgivare.


Den tredje platsen

Det finns ett tredje alternativ till att jobba på ett klassiskt kontor eller hemma: co-working-hubbar i förorterna eller var helst där människor bor. Inom en snar framtid skulle många av oss kunna vara knutna till ett företag i vars lokaler vi är ibland, för gemensamma aktiviteter och samarbete men där vi sköter merparten av jobbet i en hubb i närheten av vårt eget hem.


Efterfrågan på sådana hubbar kan ökas av att vi nu har lärt oss att jobba på distans så att arbetsgivare inte längre kräver att alla ska vara på kontoret. Det tilltalar många som har lång restid till kontoret och som vill kunna jobba närmare skola, dagis, livsmedelsaffärer och allt som finns där man bor. Men att jobba hemma passar inte alla. Vissa saknar en social gemenskap och andra har det för trångt för att kunna jobba bra i hemmet. Då är co-working-hubbar den perfekta tredje platsen. Men än så länge verkar den sortens hubbar mest vara en idé. Vad som verkligen växer fram de kommande åren får vi se.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-06-01
Länk till avsnitt

279: Bli frisk, inte sjuk, av jobbet (del 2)

Att jobba är i grunden bra för vårt välmående. Så här stärker vi det som får oss att må bra i arbetslivet.


I del 2 av den här miniserien på tre poddavsnitt pratar vi om vad man kan göra innan problem och ohälsa uppstår. Det finns väl beforskade friskfaktorer och i det här avsnittet fokuserar vi på dem som främjar vår hälsa.


1. En rättvis och transparent organisation

Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas i organisationen och känna att de är välmotiverade. Arbetsplatsen ska upplevas rättvis och transparent. Det bäddar för tillit.


2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap

Det kan se ut som väldigt höga mål, inte minst för ledarna som ska leva upp till dem, men det handlar om att cheferna ska ha tid och förutsättningar att leda. Ledarna visar vägen framåt, hjälper till med tydlighet och möter medarbetare med att bland annat stämma av förväntningar och krav.


3. Delaktighet och inflytande

Inflytande är viktigt för att känna autonomi och eget handlingsutrymme. Medarbetare behöver uppleva att de får vara med och påverka och utveckla verksamheten och sin arbetssituation. Det är dessutom ofta medarbetarna som har bäst insikter om vad som kan förbättras. Vi vet att Sveriges bästa verksamheter hela tiden jobbar med små förbättringar snarare än att enstaka, stora förändringar.


4. En välutvecklad kommunikation och återkoppling

I ett öppet samtalsklimat där alla kan komma till tals skapas förutsättningar för att få fram de bästa idéerna och för att bygga starka relationer. Regelbunden återkoppling både på individuella och gemensamma ansträngningar behöver byggas in i såväl struktur som kultur.


5. Prioritering av arbetsuppgifter

När kraven ökar riskerar vi att ständigt lägga till fler och fler saker som ska göras. Istället behöver vi balans mellan krav och resurser. För att nå dit måste vi ligga före så att det är lätt att prioritera redan innan att-göra-listan blir för lång.


6. Kompetensutveckling hela arbetslivet

De flesta vill känna att de utvecklas som yrkespersoner. Här behövs strukturer för att ta tillvara på och sprida kompetens och för var och ens personliga utveckling.


Vår samarbetspartner Oxy Group vet att bra kommunikation är avgörande för ett gott ledarskap, effektivitet och lönsamhet. Ändå slarvar många chefer med det här. Att informera om viktiga saker i ett mejl går fort, men är det effektivt? Får du ett kvitto på om det du ville förmedla nått fram? Knappast. I ett blogginlägg skriver Kristina Sundbaum om hur du kan bli bättre på kommunikation genom att tänka på dina medarb


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-05-25
Länk till avsnitt

278: Osäkerhet och förmågan till anpassning (repris)

När verkligheten är som mest osäker behöver vi vara anpassningsbara. Men hård press gör det svårt att tänka nytt. Så här hanterar du det.


När behovet att tänka nytt och vara kreativ är som störst är det också som svårast för våra hjärnor att vara anpassningsbara. Det beror på att stress och press får oss att klamra oss fast vid gamla metoder och säkra, men sällan särskilt innovativa, vägval. Det kallas för anpassningsparadoxen och i det här avsnittet hämtar vi inspiration från konsultfirman McKinsey.

Det här är fem saker du kan göra för att främja en mer anpassningsbar organisation.


1. Gör välmående till en grundläggande kompetens

Vårt välmående och hälsa är en förutsättning för att vi ska kunna prestera kognitivt. Hälsan är fysisk, mental och social och alla delar behöver sitt. Chefer och ledare behöver ta hänsyn till det här och leda med sina egna beteenden. Den som inte bygger sin egen hälsa är inte rustad att hjälpa andra.


2. Gör det högre syftet till er ledstjärna och bestäm vad som är icke förhandlingsbart

När verkligheten trycker på, tempot är högt och kraven ännu högre, kan det vara svårt att lära sig nytt och läsa av nya, osäkra situationer. Verksamheter där det långsiktiga syftet är kristallklart klarar sig bättre när pressen ökar eftersom det hjälper var och en att prioritera när att-göra-listorna är längre än veckans timmar.

Och även om ett långsiktigt syfte hjälper oss att prioritera kan vi också behöva hårda gränser: vad i min arbetsvardag är icke förhandlingsbart?


3. Öppna upp för flera möjliga perspektiv i synen på verkligheten

När stress och press och osäkerhet tornar upp sig är det vanligt att vi håller hårt i vad vi redan vet. ?Det här har funkat förut? eller ?så här har vi alltid gjort? är vanliga beteendemodeller.

Det bästa sättet att INTE gå i den fällan är att iaktta sig själv utifrån och konstatera ?Okej, nu är jag (eller vi) benägna att hålla hårt i sånt som har varit framgångsrikt tidigare. Men nu är det dags att istället ifrågasätta etablerade sanningar.?


4. Bygg djupa relationer med mångfald

Starka relationer hjälper oss att vara anpassningsbara. Socialt stöd påverkar vårt välmående, våra kognitiva funktioner och vår prestation, inte minst i pressade lägen. Ett starkt socialt nätverk med mångfald hjälper oss också med uppgiften att kunna se en situation ur flera perspektiv.


5. Gör det tryggt att lära

Vi lär av motgångar och misslyckanden. När det ser ut som att en miljö är konfliktfri och att alla följer uppsatta regler kan det i själva verket dölja brist på utveckling. Det här handlar om att bygga psykologisk trygghet, något du kan höra mer om i avsnitt 166.

I en miljö där det är ?högt i tak? vågar människor föra fram idéer och berätta om sånt som inte går bra. Alla blir lyssnade på, alla får bidra och organisationen kan dra nytta av kraften i olika perspektiv.


Ett steg i taget ? den viktigaste framgångsfaktorn

Som så ofta är det små steg som gäller för att lyckas. Hitta olika sätt att puffa dig och dina kollegor till de önskade beteenden ni vill se. Ofta har vi insikterna men får inte till beteendeförändringarna. Bryt ner förändringen i små delar och fira varje ansträngning, inte bara när ni lyckas.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-05-18
Länk till avsnitt

277: Hämta hälsan i naturen

Att vara ute i naturen är något så ovanligt som ett gratis mirakelmedel. Det sänker stress, hjälper oss att tänka och minnas bättre och stärker vår mentala återhämtning.


Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.


Dagsljus, rörelse och kravlöshet

Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.


Att känna att man andas

Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.


Stresshormonet minskade med 21%

Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.


Några minuter natur varje dag

Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.


Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.

Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.


Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-05-11
Länk till avsnitt

276: Bli frisk, inte sjuk, av jobbet (del 1)

Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?


Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars i år, 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.


Trots det är det så många som mår dåligt, far illa på jobbet och gapet mellan att tycka att välmående är viktigt och veta hur man ska jobba med det ? och därmed lyckas ? är stort. Det visar bland annat insikter från Deloitte.


Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder ?för mycket att göra? men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.


En god arbetsmiljö skapar affärsnytta


Arbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.


Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.

1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ?vad ska jag göra? till hur det ska göras, och av vem.

2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.

3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.

4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.

5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?

6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?


Jobba med motsatsen för att lyckas


Lösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:

* Skapa tydlighet i förväntningar.

* Vårda goda relationer och stötta varandra.

* Hitta sätt att hantera IT-system.

* Hantera prioriteringar metodiskt.

* Diskutera hur vi navigerar i förändringar.


Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.


Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-05-04
Länk till avsnitt

275: Vad gör vi när vi inte håller? (repris)

Stressrelaterad ohälsa är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Varför? Och vad kan vi göra?


Utmattningssyndrom blev en egen diagnos 2005 i Sverige. Många har jobbat alldeles för mycket och alldeles för ohållbart. Trots att vi med teknikens hjälp borde kunna få det lättare på jobbet.


Adam Svanell är journalist på Svenska Dagbladet, författare och filmare. Han har skrivit boken ?Anonyma prestationister: en historia om stress? som både beskriver Adams egen utmattning och som resonerar kring varför så många drabbas just i vår tid.


Varför är utmattning så vanligt??

I sin bok undersöker Adam olika hypoteser om varför utmattningsyndrom sprider sig så snabbt just här och nu. Här är några orsaker han ser:

* Många branscher har effektiviserats. Neddragningar i personal och ekonomiska hot gör att många får jobba hårdare och mer utan att få mer tid eller resurser.

* Digitaliseringen gör det möjligt att jobba när som helst, var som helst men det leder också till gränslöshet. Samtidigt finns gamla normer kvar om att du helst ska vara på kontoret vissa tider på dygnet.

* Det är inte stressen i sig som är problemet utan bristen på verklig återhämtning. Mellanrummen i tillvaron har försvunnit och vi ska fylla all vår vakna tid med projekt, prestation och intryck.


Människor är inte maskiner ? men vi låtsas?

Vi omger oss allt oftare med maskiner när vi jobbar och blir arga och frustrerade när de inte fungerar. Tyvärr verkar vi många gånger ha samma synsätt på oss själva. Vi ska bara prestera och producera utan avbrott. Men vi är människor med sårbarheter och begränsningar och vi fungerar inte som maskiner. Istället borde vi med all teknisk utveckling ha lyckats få maskinerna avlasta oss. Men riktigt så har det inte blivit.


Istället är det som att vi försöker tävla med tekniken och den snabba utvecklingen. Förut skickade vi skrivna brev med post och det tog tid både att skicka ett meddelande och att få svar. Nu tänker vi kanske att vi sparar tid med email men istället skickar vi ? och får ? många gånger fler meddelanden dygnet om.


Får vi klart för oss att vi behöver bli bättre på återhämtning tar vi inte gärna bort saker i livet. Istället kanske vi lägger till krav på att gå på till exempel yoga varje vecka.


Odla en sund arbetskultur?

Kulturen som odlas på en arbetsplatsen är avgörande för att försöka undvika de här fällorna. Där kan vi hitta sätt att hjälpa varandra med problem och med att säga nej när det blir för mycket. Vi kan bekräfta varandra så att vi inte alltid känner att vi måste jobba 150% för att bli sedda och uppmärksammade.


Vad kan man göra??

Adam berättar att han förstås är samma person idag som han var innan han blev utmattad. Men han lever och jobbar inte exakt likadant. Han har gått ner i arbetstid och har förändrat endel beteenden.


Ett tips han fick från sin terapeut var att experimentera med att göra vissa saker annorlunda. Som att inte alltid ta ansvar för de sociala relationerna i samtal och inte vara så rädd om det blir tyst en stund. Som att testa att inte svara ja på allt som verkar roligt. Eller att göra vissa saker ?good enough? så att krutet kan läggas där det gör mest nytta.


Porträttbilden på Adam Svanell är fotograferad av Johanna Hanno.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-04-27
Länk till avsnitt

274: Varför har kontorsråttor bättre kondis än vårdpersonal?

Det kallas för aktivitetsparadoxen. Vi grottar i fenomenet med forskaren Elin Ekblom Bak.


En studie som kom 2018 visade att svenskarnas kondition är sämre än den varit på 20 år. Den har sjunkit med 10,8 % i hela befolkningen. Och ännu värre: andelen med hälsofarligt låg kondition ökade från 27 till 46%.


Riskerna med sämre kondition

Låg kondition skapar en massa problem för oss. Vi sover sämre, får svårare att lära oss saker. Dessutom risken ökar för hjärt- och kärlsjukdomar, diabetes och cancer.


Kontorsråttor har bättre kondition - varför?

Man skulle kunna tro att folk som jobbar på kontor - alltså sitter stilla en stor del av arbetsdagen - ligger sämst till här. Medan byggjobbare och anställda inom vården som ändå rör på sig mycket på jobbet, skulle ha bättre kondition. Men så är det inte.

Vi frågade Elin Ekblom Bak som är forskare i folkhälsa och fysisk aktivitet på Gymnastik- och Idrottshögskolan, GIH, hur det här kan komma sig.


Lågintensiv aktivitet på jobbet utan återhämtning

Det har visat sig att fysisk aktivitet vi ägnar oss åt på jobbet inte ger samma hälsoeffekter som fysisk aktivitet på fritiden. Det vi gör på jobbet har vi inte valt själva, det är ofta lågintensivt och mer slitsamt över tid jämfört med ett träningspass vi ägnar oss åt under en kort stund på fritiden för att sedan återhämta oss.

Dessutom, har man varit väldigt aktiv under dagen orkar man kanske inte träna på fritiden.

Så även om vi pratar mycket om kontorsarbetare som behöver röra på sig istället för att bara sitta still, kanske vi borde prata mer och oftare om hur man kan stötta den fysiska hälsan i praktiska yrken.


Pauser och roterande arbetsuppgifter

Pauser kan hjälpa. Praktiska yrken består ofta av en stor mängd låggradig aktivitet och för lite effektiv vila. I vissa verksamheter har man testat att rotera arbetsuppgifter med gott resultat.

Till syvende och sist behöver alla insatser för den fysiska hälsan anpassas för varje verksamhet och varje individ för att det ska bli bra. I Danmark har man forskat på "guldlocksprincipen", vad som är just right. Som sopåkare som växlar att köra bilen med att dra tunnor. Och förskolepersonal som under utevistelse varvar stående och gående med pulshöjande övningar tillsammans med barnen.


Om medelålders personer bara ägnade 10 minuter per dag åt fysisk aktivitet skulle tusentals dödsfall kunna undvikas varje år. Så vi vet att fysisk aktivtitet är viktigt, men hur mycket ska en arbetsgivare styra?

För att genomförandet ska lyckas behöver det finnas ett inslag av delaktighet och frivillighet. Vi har tidigare poddat om en hemtjänstenhet i Halmstad där man tredubblade frisktalen på ett år genom personliga och frivilliga handlingsplaner för hälsa. Ett annat exempel ur verkligheten är Södertälje kommun som minskade sjukfrånvaron genom att införa enklare träning som arbetsuppgift.


Vår samarbetspartner Motivation.se har många artiklar om vikten av motion. Den här veckan har vi valt en som handlar om att motion bidrar till bättre hjärnhälsa.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-04-20
Länk till avsnitt

273: Skvaller på jobbet - bu eller bä?

Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?


Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?


Skvaller på gott och ont

Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.


Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.


Vad medarbetare kan göra

Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:

* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg

* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.

* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.

* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?

* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.

* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.


Vad chefer och ledning kan göra

* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.

* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.

* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?

* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?

* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.


Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:

* Samarbeten som gnisslar

* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen

* Svårt att hitta och behålla personal

* Förändring som inte händer

* Konflikter som stjäl tid och energi

* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.

För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-04-13
Länk till avsnitt

272: Att leda på distans - hur lyckas man med det? (repris)

Uppdraget som chef har knappast blivit lättare när så mycket ska skötas på distans. Boel Sjöstrand, erfaren ledare, delar med sig av hur distansledarskapet kan funka riktigt bra.


Boel Sjöstrand har haft flera seniora roller inom olika branscher. bland annat vd för Linkura och Wise Professionals och COO på Netlight. Hon brinner för att människor både ska få vara och må så bra som möjligt.


Ett större avstånd

I rådande tider är det många chefer som leder på distans. Boel tror att det är en stor orsak till att både medarbetare och chefer upplever utmaningar av olika slag. Det innebär ett större avstånd till kollegor, till arbetsplatsen och själva sammanhanget ? det som är meningsfullt med arbetet.


Chefer saknar ?koll?

Cheferna kanske ännu mer saknar att leda som vanligt. Som chef drivs man av det mellanmänskliga eftersom man troligtvis sökt rollen för att man gillar just det. Man saknar också det som Boel vill kalla för ?koll?, en känsla för hur teamet har det, vad man gör, hur man mår.


Färre informella möten

De små naturliga mötena i korridorer och vid kaffemaskinen har försvunnit för många av oss. Det innebär att chefen måste söka upp medarbetarna på ett annat sätt. Och det sociala ansvaret, menar Boel, har plötsligt blivit ännu mer chefens ansvar. Men chefer är också människor och det kan vara svårt att räcka till.


Dags för självledarskap

Boel menar att cheferna behöver delegera delar av sitt ledaransvar. Hon vill slå ett slag för självledarskap och att var och en behöver ta delansvar för att uttrycka vad man behöver och hur man vill jobba. Självledarskap handlar inte om att cheferna ska släppa taget utan tvärtom att verkligen engagera sig och coacha medarbetare och underlätta de mellanmänskliga relationerna. Det är ett arbetssätt som ofta behövs i moderna verksamheter där arbetet är komplext.


Samtal om förväntningar

Var och en behöver ställa sig frågan hur just jag mår bra i vardagen och sedan aktivt skapa strukturer som stöttar det. Chefen kan initiera samtal där kollegor får utforska gränserna för vilka förväntningar man har på varandra och stämma av det med tillsammans. Kanske behöver man inte stämma av allting med chefen utan med dem man oftast har att göra med i vardagen: kollegor, kunder och andra. Det här synsättet saknas ofta, menar Boel.


Alla är olika

Alla är också olika, en del trivs bra med att vara för sig själva. Andra, som får energi av att träffas kan tycka det är riktigt jobbigt att vara hemma. Vi behöver få syn på hur olika vi är och ta med oss det in i vårt nya normala.


Lyssna på oss själva

Vi behöver alla träna på att lyssna bättre på oss själva. Till vardags är Boel vd på Linkura som hjälper människor förstå och ta hand om sina stressnivåer.

? Det visar sig att vi ofta har svårt att uppskatta hur vi faktiskt mår. Det överensstämmer inte med det fysiologiska svaret.


Acceptera att det är svårt och hjälpas åt?

Som en sammanfattning: det viktigaste med att leda på distans är att acceptera att det är svårt. Och vi behöver skala ut ledarskapet så det kan bäras av fler individer. Vi måste hjälpa varandra att skapa de samtal vi behöver och på att fokusera på meningsfullheten i vårt arbete.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-04-06
Länk till avsnitt

271: Fördomsfri rekrytering - kan AI hjälpa oss med det?

Fördomar är ett mänskligt drag. Så kanske är det AI som hjälper oss att skapa den perfekta rekryteringsprocessen?


Vi människor tror ofta att vi är mindre fördomsfulla än vad vi egentligen är. I en rekryteringsprocess väljer vi gärna dem som liknar oss själva, även om det kanske inte alls är vad vår organisation bäst behöver.

Men det går att få hjälp på annat sätt vid rekrytering. Till exempel av en AI-robot som helt enkelt inte har några fördomar.


Att bli intervjuad av en robot

Vi bjöd in Elin Öberg Mårtenzon, vd för företaget Tengai, till ett samtal om hur AI kan hjälpa oss med fördomsfri rekrytering. Om hur det är att bli intervjuad av en robot och om hur en robot kan uppfattas som neutral och ändå trevlig och rättvis. Och om att det till syvende och sist ändå är människor som, för att komma bort från fördomarna i rekryteringsprocessen, måste bestämma vad det är som ska mätas för att få fram den bästa kandidaten.


Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om fördomar och vi hittade en som handlar om att fördomsfri rekrytering ger bättre urval.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-03-30
Länk till avsnitt

270: Grit - konsten att lyckas i längden (7-årsjubileum!)

Hurra, vi firar 7 år som podd! Passande nog är veckans ämne ?grit? ? konsten att lyckas med något i längden.


Talang är överskattat. Det är ansträngning som tar oss framåt, uthållig ansträngning som gradvis gör oss bättre och bättre. Att dyka upp, att göra jobbet, om och om igen är nyckeln till framgång.

Det här är glada nyheter för alla som vill lyckas med något. Få föds till underbarn eller genier. Men vad består då grit av och hur får man mer grit i sitt liv?


Viljestyrka och uthållighet

Vi har läst boken ?Grit ? konsten att inte ge upp? av psykologen Angela Duckworth. I boken nämns ett experiment som gjordes redan 1940 vid Harvard-universitetet i USA. Ett antal unga män gjorde ett tufft löptest som inte bara mätte kondition utan också viljestyrka. När männen var en bit över sextio visade det sig att deras mått på viljestyrka korrelerade väldigt väl med hur väl de hade lyckats i karriären och hur nöjda de var med sitt liv.


Att hitta en passion

Så uthållighet (viljestyrka) är en viktig ingrediens i grit. Den andra är passion. Man behöver hitta något man tycker om idag och som man kan fortsätta att tycka om år efter år.

Bara att hitta den där lågan och vad som kan hålla den brinnande genom ett långt arbetsliv, till exempel, kan ta sin tid. Ibland kan passionen uppstå där vi minst anar det. Det handlar alltså inte om att nödvändigtvis ?leva drömmen? i andras ögon utan om att hitta något som väcker vårt intresse i grunden. Intresset i sig kanske kan finnas kvar fast platser och arbetsformer förändras över tid.


Välja bort och tacka nej

Ett känt citat av miljardären och investeraren Warren Buffet är att framgångsrika människor tackar nej till nästan allting. Grit handlar också om fokus. Att göra många saker samtidigt gör oss inte bättre på någotdera.


En tydlig ledstjärna

För att kunna fokusera rätt hjälper det oss att uttrycka en riktning och ett högre mål som beskriver vad det är vi vill. I boken säger Angela Duckworth att hennes nordstjärna är att hjälpa barn att utvecklas.

Vi som startade den här podden för sju år sen har också tydliga nordstjärnor: att hjälpa andra att må bra och att sprida kunskap. Den kombinationen har hjälpt oss att hitta vår egen grit genom åren.


När du faller ? res dig igen

Att ha grit är att falla omkull sju gånger och resa sig åtta. På vägen, när det känns kämpigt, behöver vi känna hopp om att saker kan bli bättre. Framför allt behöver vi belöna ansträngningen, inte bara resultatet. Helt logiskt förstås nu när vi vet att människor inte föds framgånsrika. Det är att hålla i och hålla ut och kämpa på som är nyckeln till framgång.


Kolla själv din gritskala

Här kan du själv kolla din gritskala.


Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en kort text om Grit som också länkar till Angela Duckworths TED Talk.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-03-23
Länk till avsnitt

269: Få fason på din motivation (repris)

Motivation är en kraftfull positiv drivkraft när den riktas rätt. Så hur stärker vi den på jobbet?

Att vara motiverad och ha ett eget driv inför uppgifter i vardagen hjälper oss och får oss att må bra. Men motivation är inte en egenskap. Det är inte så att vissa är motiverade medan andra är det. Möjligheten att vara motiverad finns inom oss alla.


Hur stärker man motivationen?

Vi ställde frågan hur man kan stärka sin egen och andras motivation till Magnus Lindwall, professor i psykologi på Göteborgs universitet. Han är särskilt inriktad på hälsopsykologi och där ingår också att studera mekanismerna bakom motivation, det som driver oss att vilja utföra aktiviteter och beteenden.


Självbestämmandeteorin (SDT)

Magnus har framförallt forskat på det som kallas självbestämmandeteorin, på engelska Self Determination Theory (SDT). Teorin utvecklades av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan och finns beskriven i populärformat i  boken Why we do what we do ? understanding self-motivation. Tillsammans med Olof Röhlander har Magnus Lindwall nyligen gett ut den svenska boken Motivationsrevolutionen ? från temporär tändning till livslång låga.


Motivation kommer inifrån

Enligt självbestämmandeteorin är inte motivation något vissa människor har mer av och andra mindre av. Det är inte heller något en person kan ge en annan. Det är något som finns inneboende i en person och det handlar inte om kvantitet utan om kvalitet.


Inre behov ? inte morot och piska

Många tror att människors motivation och beteenden styrs av morötter och piskor, alltså belöningar som lockar oss eller hot som väcker vår motvilja. Men enligt självbestämmandeteorin är det tre grundläggande behov som styr oss:

att få känna sig kompetentatt ha någon form av självbestämmandeatt känna tillhörighet

Det som är viktigt att tänka på är att yttre belöning kan kväva den inre motivationen. Det är inte alltid bra att ösa på med bonusar, löneökningar och höga mål ?  det kan faktiskt göra att den inre drivkraften minskar.


Relationer och dialog är nyckeln

Vad ska man göra då? Jo inventera behovstillfredsställelsen hos sina medarbetare. Vad innebär det för var och en att känna samhörighet, kompetens och självbestämmande? Det kräver att man odlar relationerna på jobbet och har en pågående dialog. Ledarens roll är inte att bara släppa taget. Självbestämmandet behöver visserligen bygga på viss frivillighet men det kräver också ramar. För att vi ska känna oss kompetenta behövs en struktur som kan stötta oss i jobbet. Och ska vi känna tillhörighet behövs det någon som lyssnar och visa genuint intresse för det vi gör om dagarna.


Balans mellan kontroll och stöd

Vi ogillar att känna oss kontrollerade men chefer har förstås ett behov av att följa upp medarbetares arbete. Att bara ge oändliga valmöjligheter och ingen struktur leder bara till kaos. Vi behöver hitta rätt balans mellan kontroll och stöd. Och för att motivationen ska hålla i längden behöver vi tänka att arbetet är ett Vasalopp snarare än ett sprintlopp där det ideligen ska släckas bränder.


Vår samarbetspartner motivation.se har veckans ämne redan i sitt namn. Självklart har de en massa att läsa om just motivation. Vi har valt ut en artikel som heter Motivationskoden där en av våra tidigare gäster Frida Spikdotter intervjuar författaren Tommy Lundberg om ledarskapets roll för motivation.


Fotograf: Niklas Palmklint för bokförlaget Forum


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-03-16
Länk till avsnitt

268: Att jobba som jämlikar - en vinst för alla

Mångfald och jämställdhet skapar lönsamhet, det är väl känt. Så varför sitter vi fortfarande fast i gamla, diskriminerande spår?


Under pandemin stannade ökningen av antal kvinnor på vd-poster och i börsbolagsstyrelser av. Samtidigt är det väl känt vid det här laget att till och med små ökningar av mångfalden i en ledningsgrupp ökar intäkterna och att mer jämställda styrelser och ledningsgrupper förbättrar lönsamheten.


Varför går det så trögt?

Så varför går utvecklingen ändå så trögt och vad kan vi göra åt det? Vi bjöd in Urban Björn för att diskutera det här.

Urban är i grunden ekonom med bakgrund inom investment banking och som högt uppsatt affärschef inom corporate banking, innan han bytte roll till HR-chef och senare Head of Diversity & Inclusion på en av Nordens största banker. Nu är han konsult som hjälper organisationer med deras mångfalds-, jämställdhets- och inkluderingsarbete.


Steg 1 - synliggör våra fördomar

Större mångfald ger fler perspektiv och det är det som skapar innovation och bättre affärer i organisationer. Men för att nå den önskade mångfalden är vi många som behöver bli medvetna om våra egna fördomar.

- Många tror på fullaste allvar att i just deras organisation är man meritokratisk och går på kompetens till 100%. Men så är det sällan. Då skulle det inte se ut som det gör därute! säger Urban Björn.

Fördomar har vi alla och för att förändra det vi behöver hjälpa varandra att synliggöra dem. Framför allt måste det finnas en vilja att förändras.


Steg 2 - ta bort hinder internt

Men det räcker inte bara med att bredda rekryteringen. Vill man ha verklig effekt behöver man se till att det finns förutsättningar för genuin inkludering också. Annars blir det lätt så att de som väl släppts in fastnar i enklare roller och inte får vara med och påverka.

Här menar Urban Björn att många svenska företag befinner sig just nu. Man har börjat förändra hur man rekryterar men jobbet med att ta bort trösklar, hinder och barriärer internt kvarstår.


Först blir det svårt - sen kommer effekten

Att göra förändringar för bättre mångfald och jämställdhet är inte alltid lätt, säger Urban Björn. Det är viktigt att man förstår det, inte minst som chef. Precis som med all förändring blir det först svårt och effekterna kommer inte förrän på sikt. Då behöver man veta varför man gör det man gör och orka hålla i.


Goda exempel visar vägen

Som tur är finns det goda exempel på organisationer som lyckas, som Afry, där man med hjälp av medarbetarundersökningar mäter hur inkluderande chefer är och kopplar det till belöningssystem. Ett annat exempel är Ahlsell där man låter chefer vara ambassadörer för mångfald. Bra tycker Urban Björn, eftersom cheferna också har mandat kan påverka.

- Om du inte får in mångfald och jämställdhet i ditt ledarskap kanske du inte ska vara chef, säger han till slut. För så viktigt är det.

Och vi behöver alla fundera på vad just vi kan göra, inte vänta på att HR eller någon annan tar initiativet.


Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om jämställdhet och vi valde en som handlar om att bristande jämställdhet skapar ohälsa.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-03-09
Länk till avsnitt

267: Vinn din nästa förhandling

Vi har läst boken ?Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it?.


Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.


Ta det lugnt

Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.


Den som vet mest vinner

Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.

Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!


Rubricering ? beskriv problemen

Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex ?Så din budget är begränsad?. I boken kallas det ?labelling?, som på svenska betyder ungefär ?rubricering?. Det får motparten att känna sig förstådd.

Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band).


Spegla din motpart

Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!


Ställ kalibrerade frågor

Kalibrerade frågor börjar med ?vad? eller ?hur?, t ex:

* Vad har du för hinder i den här situationen?

* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?

* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?

* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?

När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.


Ett nej från din motpart är bra

Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ?Nej det är för mycket.? Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?

Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.


Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-03-02
Länk till avsnitt

266: Destruktivt ledarskap - värre än en galen chef? (repris)

Trots vad man kan tro börjar ett destruktivt ledarskap ofta med de bästa intentioner. Maria Fors Brandebo berättar mer.


Ett friskt ledarskap är utvecklande, det är att vara ett föredöme, visa omtanke och stötta sina medarbetare i deras utveckling. Vad är då ett destruktivt ledarskap?


Maria Fors Brandebo är filosofie doktor och lektor vid Försvarshögskolans Ledarskapscentrum. Hon är också ofta ute och föreläser om ledarskap. Hon berättar att det destruktiva ledarskapet kan ta sig aktiva eller passiva former.


Exempel på aktiva former innebär att en ledare är arrogant, hotar, bestraffar, ställer för höga krav, överkontrollerar, är diskriminerande, egocentrisk, litar inte på medarbetaren och/eller är opålitlig.


De passiva formerna kan innebära att ledaren är undflyende, frånvarande och/eller oengagerad. Även om intentionerna är de bästa: en ledare kanske uppfattar en arbetsgrupp eller en medarbetare som självgående och tror inte att de behöver honom eller henne, så kan resultatet alltså bli destruktivt.


Tidsbrist och stress

Organisatoriska faktorer som brist på tid, stress och press är omständigheter som kan göra en chefs ledarskap destruktivt. Personlighetsdrag hos ledaren spelar förstås roll men många gånger är det förutsättningarna som skapar destruktiva ledare.


Medarbetarnas perspektiv styr

Ledare behöver fundera över effekten av sitt ledarskap och förstå att det ibland kan krävas andra beteenden och verktyg än de själva tror. Det är medarbetarnas perspektiv som räknas, något som kan vara svårt att förstå för chefer som har de bästa intentioner men där resultatet ändå blir negativt.


Det negativa påverkar mer

Maria Fors Brandebos forskning om destruktivt ledarskap började efter ett uppdrag från Försvarsmakten där man såg att det negativa ledarskapet hade en starkare effekt på motivationen att stanna kvar än det positiva. Det negativa är enkelt uttryckt mer kraftfullt än det positiva.


Hur göra?

För att komma tillrätta med destruktivt ledarskap krävs öppen dialog mellan ledare och medarbetare kring förväntningar, annars kommer utmaningarna inte upp till ytan. För att få till det behöver man skapa ett öppet klimat där medarbetare i dialog kan lyfta destruktiva beteenden utan att nödvändigtvis döma personer. Utan någon form av grundläggande tillit är det svårt att jobba lösningsorienterat ? man känner helt enkelt inte att det är lönt att försöka.


Vår samarbetspartner Motivation.se ? Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av just Maria Fors Brandebo om att Forskning visar att ?bad is stronger than good? ? vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-02-23
Länk till avsnitt

265: Sätt struktur på hybridarbetet

Hybridarbetet är här för att stanna. Men vad vi ska göra var, och när? Och vilka verktyg är bäst för olika uppgifter?


Vi tog hjälp av Sveriges första - och såvitt vi vet enda - struktör för att besvara den frågan, David Stiernholm.Trots pandemin och det hybrida arbetssättet är det i grund och botten ofta samma behov vi har. Vi behöver hålla koll på vad som ska göras, hur vi hanterar vår tid och på olika kommunikationsflöden.

Chattandet har exploderat

Den senaste tiden har chattandet exploderat, säger David. Det ställer högre krav både på de verktyg vi använder och på vårt samarbete. Det gäller att ta en diskussion om vad vi ska prata om var, och när. En vanlig diskussionsfråga är: när ska vi använda epost och när ska vi chatta?


Gränsdragning mellan olika kanaler

Det här är några exempel på gränsdragningar som organisationer använder:

Internt/externtLångsamt/snabbtLångt/kort

Oavsett vad man bestämmer tycker David att vi också ska komma överens om en akutkanal. Om jag till exempel vet att mina kollegor kan använda sms för att nå mig i akutlägen är det lättare att kunna stänga av alla övriga notiser och få det fokus jag behöver.


Det är också bra att bestämma vilka svarstider vi ska ha i olika kanaler. Även det ger bättre förutsättningar för arbetsro.


Hur får vi överblick?

Förutom det här behöver de flesta av oss både våra egna, personliga att-göra-listor och någon form av vyer för gemensam överblick. Här nämner David Microsoft Planner som han tycker att många missar att använda. Jobbar man i Google-världen är det vanligt att använda Trello i samma syfte. Även här kan man chatta och pinga varandra, så hur vi kommunicerar i planeringsverktygen är en diskussion som behöver ingå i den större diskussionen om var vi pratar, om vad och när.


Tre viktiga områden

Sammanfattningsvis är det här tre områden som de flesta kontorsarbetare behöver en god struktur för:

Personliga att-göra-listorGemensamma vyer för överblickKommunikationskanaler

Vårda notiserna för att få lugn och ro

David uppmuntrar oss att vårda våra notiser så att vi inte sliter ut dem. Notiser är väldigt kraftfulla verktyg men om vi överanvänder dem får vi aldrig lugn och ro utan blir istället avbrutna hela tiden.

Att vårda notiserna kan också innebära att skapa personliga notis-profiler för olika tidpunkter på dygnet. Och David har inspirerande nog notiser för sånt som gör honom glad, som när han får en ny prenumerant på sitt nyhetsbrev.


Rätt arbetsuppgifter på rätt plats

Nu när vi allt mer växlar mellan hemarbete och arbete på kontoret är det bra att fundera på vilka arbetsuppgifter som passar bäst för respektive plats. När vi väl är på kontoret är det smart att ta itu med sånt som bara kan göras där, som att träffa andra kollegor, prata och samarbeta med dem. Medan vi behöver vårda vårt fokus när vi är hemma och undvika att hemmadagarna blir fulla med digitala back-to-back-möten.

Till slut: utgångspunkten för alla de här diskussionerna och besluten ska vara svaren på frågorna vart vi ska och vad vi ska uppnå. Har vi kommit överens om det blir allting genast mycket lättare.

Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar av David som du som blir nyfiken på honom kan leta upp. Den här veckan har vi valt att tipsa om en kort video om att hjärnan snarare fungerar som en symfoni än som ett organisationsschema.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-02-16
Länk till avsnitt

264: Brus - därför blir våra bedömningar så fel (repris)

Vi är alla beroende av bedömningar: hos myndigheter, i vården, inom juridiken. Tyvärr är de alltför sällan korrekta och rättvisa.


Trodde du att betygssystemen i skolan var rättvisa? Att när en läkare ställer diagnos på dig så stämmer den? Och att domar i rättsfall som liknar varandra oftast får likvärdiga utfall?

I så fall har du faktiskt fel, skrämmande nog. Vi har läst boken Brus av Nobelpristagaren Daniel Kahneman. Där framgår det att mänskliga bedömningar leder till en massa fel, skevheter och orättvisor. Mycket mer än de flesta av oss tror. Det här har varit känt länge så forskningen är inte ny men Kahneman och hans författarkollegor sammanställer den och lyfter upp den i ljuset.


Brus är svårt att se

Anledningen till att vi har svårt att få syn på de här felen, "bruset", är att det finns många olika slags brus som samverkar. Utfall varierar i varje enskilt fall beroende på bedömarens personliga åsikter, vilket väder det är, om man är mätt eller hungrig med mera.


Olika sorters brus

Det här är några olika typer av brus med exempel hämtade från rättsfall.

Nivåbrus - en del domare är generellt strängare än andra. Invidider tolkar skalor olika.Mönsterbrus - även en domare som generellt är strängare än andra kan ömma särskilt för en viss grupp människor, det skulle kunna vara kvinnor eller människor med låg inkomst.Situationsbrus - när det är varmt ute minskade chansen att du ska få asyl visade en studie som pågick under fyra år. Vi människor påverkas av väder, humör, hur länge sen det var vi åt och en massa andra saker.

Regler och teknik som lösning

En lösning är att använda tydligare regler och styrande mallar för beslutsprocesser. En annan är att ta teknik och AI till hjälp. Det görs redan i viss utsträckning. Men AI är inte bättre än den data man matar in i maskineriet så ibland slår även tekniken fel. Dessutom finns det ett värde i att få sin situation bedömd av en annan människa. Det kan bidra till att man känner sig sedd och lyssnad på.


Bättre mänskliga bedömningar

Så hur kan vi människor förbättra våra bedömningar?

Utnyttja massans intelligens. Om man tar ett genomsnitt av flera oberoende personers bedömning blir resultatet mindre brusigt. Använda sekvenserad information. Att dela upp bedömningsprocessen i oberoende delar minskar också bruset. Ta ställning individuellt i gruppbeslut. Om en grupp ska bedöma något tillsammans är det bäst att var och en tar ställning individuellt först och sedan redovisar sin syn var och en. Jobba aktivt med att skapa en öppen attityd till lärande.

Apropå rättvisa, har ni kommit igång med digitala hälsotjänster?

Vår samarbetspartner Twitch Health erbjuder plattformen Twitch on Demand som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.

Vår samarbetspartner motivation.se har en mängd artiklar om det här med bedömningar och beslut. Den här veckan har vi valt en text om att vi tror att vi är mycket bättre på att fatta beslut än vi är - och hur vi trots det kan bli bättre. Inte minst genom att samarbeta mer och smartare.


Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

2023-02-09
Länk till avsnitt
Hur lyssnar man på podcast?

En liten tjänst av I'm With Friends. Finns även på engelska.
Uppdateras med hjälp från iTunes.